{"id":607,"date":"2020-11-03T13:06:54","date_gmt":"2020-11-03T11:06:54","guid":{"rendered":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?page_id=607"},"modified":"2024-04-08T19:37:13","modified_gmt":"2024-04-08T17:37:13","slug":"jurisprudencia-relevante-2019-2022","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?page_id=607","title":{"rendered":"Jurisprudencia relevante (2019-2022)"},"content":{"rendered":"\t\t
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Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea <\/h5>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Laurentino Javier Due\u00f1as<\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a.<\/p>

La Directiva 79\/7\/CEE, Igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social (art. 3.2): no se aplica a las prestaciones a favor de supervivientes por as\u00ed disponerlo expresamente, sin que las reglas antidiscriminatorias del Derecho originario puedan revertir esa situaci\u00f3n. Las normas sobre Seguridad Social de Migrantes (Reglamento 883\/2004 y concordantes) o sobre no discriminaci\u00f3n (art. 21.1 CDFUE) son inh\u00e1biles para alterar la anterior conclusi\u00f3n. El TJUE no contempla el problema suscitado por el acceso a la pensi\u00f3n de viudedad de parejas de hecho como consecuencia de que se hayan constituido menos de dos a\u00f1os antes del fallecimiento (art. 222.1 LGSS). Es una prestaci\u00f3n no comprendida en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del Derecho de la UE.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada por Juzgado de lo Social n\u00ba 26 de Barcelona. Constataci\u00f3n de una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo sobre la base de datos estad\u00edsticos. Directiva 79\/7\/CEE, igualdad de hombres y mujeres en Seguridad Social (art. 4.1): el Derecho de la UE se opone a la norma prohibitiva de la compatibilidad de dos pensiones de incapacidad permanente total (IPT) cuando son del mismo R\u00e9gimen, mientras que se admite cuando dimanan de distintos Reg\u00edmenes (por ejemplo, RGSS y RETA), si ello discrimina. Ese resultado discrimina si sit\u00faa a las trabajadoras en desventaja particular respecto a los trabajadores, al permitir la compatibilidad a una proporci\u00f3n significativamente mayor de varones (lo que debe calcularse sobre el conjunto de personas sometidas a las dos regulaciones), salvo que ello est\u00e9 justificado por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de\u00a0sexo.<\/p>

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EB y otros contra Versicherungsanatalt \u00f6ffentlich Bediensteter, Eisenbahnen und Bergbau (BVAEB). <\/em>Petici\u00f3n de decisi\u00f3n judicial planteada por el Verwaltungsgerichtshof (Tribunal Supremo de lo Contencioso, Austria). Directiva 2006\/54\/CE, Principio de Igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupaci\u00f3n (arts. 5, c) y 12): el Derecho de la UE sobre igualdad entre hombres y mujeres se aplica a la revalorizaci\u00f3n anual de las pensiones de jubilaci\u00f3n. El Derecho de la UE es compatible con la actualizaci\u00f3n anual progresivamente decreciente de las pensiones de jubilaci\u00f3n, permaneciendo congeladas las que superan un determinado importe, aunque afecte a muchos m\u00e1s hombres que mujeres, siempre que sea para garantizar la sostenibilidad del sistema y se respete el principio de proporcionalidad.<\/p>

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EB y otros contra Versicherungsanatalt \u00f6ffentlich Bediensteter, Eisenbahnen und Bergbau (BVAEB). <\/em>Petici\u00f3n de decisi\u00f3n judicial planteada por el Verwaltungsgerichtshof (Tribunal Supremo de lo Contencioso, Austria). Directiva 2006\/54\/CE, Principio de Igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupaci\u00f3n (arts. 5, c) y 12): el Derecho de la UE sobre igualdad entre hombres y mujeres se aplica a la revalorizaci\u00f3n anual de las pensiones de jubilaci\u00f3n. El Derecho de la UE es compatible con la actualizaci\u00f3n anual progresivamente decreciente de las pensiones de jubilaci\u00f3n, permaneciendo congeladas las que superan un determinado importe, aunque afecte a muchos m\u00e1s hombres que mujeres, siempre que sea para garantizar la sostenibilidad del sistema y se respete el principio de proporcionalidad.<\/p>

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Petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial, planteada por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.\u00ba\u00a02 de Vigo (Pontevedra).Directiva 79\/7\/CEE, Igualdad de trato de hombres y mujeres en materia de Seguridad Social (art. 4.1): el Derecho de la UE se opone a excluir la protecci\u00f3n por desempleo en el sistema de Seguridad Social para empleados de hogar si ello comporta para las trabajadoras afectadas una desventaja particular con respecto a los trabajadores y no est\u00e1 justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de\u00a0sexo. El art. 251 LGSS alberga una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo a la vista de los datos estad\u00edsticos, sin que el dif\u00edcil control o el sobrecoste pueda justificar la exclusi\u00f3n. Se toma en cuenta que otros colectivos profesionales del hogar s\u00ed est\u00e1n protegidos por desempleo (empleada de hogar que, tras 8 a\u00f1os de prestaci\u00f3n de servicios, solicita a la TGSS cotizar para la protecci\u00f3n por desempleo, pese a estar excluida esa protecci\u00f3n por la LGSS).<\/p>

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El art\u00edculo 157 TFUE impone, de manera clara y precisa, una obligaci\u00f3n de resultado y tiene car\u00e1cter imperativo tanto en lo que respecta a un \u00abmismo trabajo\u00bb como a un \u00abtrabajo de igual valor\u00bb. El Tribunal de Justicia ya ha declarado que, dado el car\u00e1cter vinculante del art\u00edculo 157 TFUE, la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n entre trabajadores y trabajadoras se impone no solamente respecto a las actuaciones de las autoridades p\u00fablicas, sino que se extiende tambi\u00e9n a todos los convenios colectivos relativos al trabajo por cuenta ajena, as\u00ed como a los contratos entre particulares (sentencia de 8 de mayo de 2019, Praxair MRC, C\u2011486\/18, EU:C:2019:379, apartado 67 y jurisprudencia citada). El art\u00edculo 157 TFUE debe interpretarse en el sentido de que tiene efecto directo en litigios entre particulares en los que se invoca la vulneraci\u00f3n del principio de igualdad de retribuci\u00f3n entre trabajadores y trabajadoras para un \u00abtrabajo de igual valor\u00bb, al que se refiere ese art\u00edculo.<\/p>

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Petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a.<\/p>

La Directiva 79\/7\/CEE, Igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social (art. 3.2): no se aplica a las prestaciones a favor de supervivientes por as\u00ed disponerlo expresamente, sin que las reglas antidiscriminatorias del Derecho originario puedan revertir esa situaci\u00f3n. Las normas sobre Seguridad Social de Migrantes (Reglamento 883\/2004 y concordantes) o sobre no discriminaci\u00f3n (art. 21.1 CDFUE) son inh\u00e1biles para alterar la anterior conclusi\u00f3n. El TJUE no contempla el problema suscitado por el acceso a la pensi\u00f3n de viudedad de parejas de hecho como consecuencia de que se hayan constituido menos de dos a\u00f1os antes del fallecimiento (art. 222.1 LGSS). Es una prestaci\u00f3n no comprendida en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del Derecho de la UE.<\/p>

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Resumen:<\/strong> Para que una discriminaci\u00f3n directa pueda serlo \u00abpor raz\u00f3n de sexo\u00bb, es preciso que la persona sea tratada de manera desfavorable por pertenecer al sexo masculino o al sexo femenino. En consecuencia, el concepto de \u00abdiscriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo\u00bb que figura en el art\u00edculo 4, apartado 1, de la Directiva 79\/7 solo puede referirse a los casos de discriminaci\u00f3n entre trabajadores de sexo masculino, por una parte, y trabajadoras de sexo femenino, por otra. La Directiva 79\/7 no es de aplicaci\u00f3n a una normativa nacional que establece un complemento de pensi\u00f3n por maternidad en favor de las mujeres que hayan tenido, al menos, dos hijos biol\u00f3gicos o adoptados, y lo hace en los casos de jubilaci\u00f3n en la edad ordinaria prevista o de jubilaci\u00f3n anticipada por determinados motivos establecidos por ley, pero no en los casos de jubilaci\u00f3n anticipada por voluntad de la interesada.<\/p>

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Resumen:<\/strong> Para que una discriminaci\u00f3n directa pueda serlo \u00abpor raz\u00f3n de sexo\u00bb, es preciso que la persona sea tratada de manera desfavorable por pertenecer al sexo masculino o al sexo femenino. En consecuencia, el concepto de \u00abdiscriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo\u00bb que figura en el art\u00edculo 4, apartado 1, de la Directiva 79\/7 solo puede referirse a los casos de discriminaci\u00f3n entre trabajadores de sexo masculino, por una parte, y trabajadoras de sexo femenino, por otra. La Directiva 79\/7 no es de aplicaci\u00f3n a una normativa nacional que establece un complemento de pensi\u00f3n por maternidad en favor de las mujeres que hayan tenido, al menos, dos hijos biol\u00f3gicos o adoptados, y lo hace en los casos de jubilaci\u00f3n en la edad ordinaria prevista o de jubilaci\u00f3n anticipada por determinados motivos establecidos por ley, pero no en los casos de jubilaci\u00f3n anticipada por voluntad de la interesada.<\/p>

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Petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada por Juzgado de lo Social n\u00ba 26 de Barcelona. Constataci\u00f3n de una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo sobre la base de datos estad\u00edsticos. Directiva 79\/7\/CEE, igualdad de hombres y mujeres en Seguridad Social (art. 4.1): el Derecho de la UE se opone a la norma prohibitiva de la compatibilidad de dos pensiones de incapacidad permanente total (IPT) cuando son del mismo R\u00e9gimen, mientras que se admite cuando dimanan de distintos Reg\u00edmenes (por ejemplo, RGSS y RETA), si ello discrimina. Ese resultado discrimina si sit\u00faa a las trabajadoras en desventaja particular respecto a los trabajadores, al permitir la compatibilidad a una proporci\u00f3n significativamente mayor de varones (lo que debe calcularse sobre el conjunto de personas sometidas a las dos regulaciones), salvo que ello est\u00e9 justificado por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de\u00a0sexo.<\/p>

https:\/\/curia.europa.eu\/juris\/document\/document.jsf?mode=LST&pageIndex=0&docid=261921&part=1&doclang=ES&text=&occ=first&cid=6136076<\/a><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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La exclusi\u00f3n del acceso a una pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n anticipada de las personas que, voluntariamente, pretendan jubilarse anticipadamente, pero que obtendr\u00edan tal pensi\u00f3n por un importe que dar\u00eda lugar al reconocimiento de un derecho a un complemento a la pensi\u00f3n, tiene por objeto preservar la situaci\u00f3n financiera del Sistema de Seguridad Social espa\u00f1ol y tiende a prolongar la vida activa de esas personas. El art\u00edculo 4, apartado 1, de la Directiva 79\/7 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que, en caso de que un trabajador afiliado al R\u00e9gimen General de la Seguridad Social pretenda jubilarse voluntaria y anticipadamente, supedita su derecho a una pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n anticipada al requisito de que el importe de esta pensi\u00f3n sea, al menos, igual a la cuant\u00eda de la pensi\u00f3n m\u00ednima que corresponder\u00eda a ese trabajador a la edad de 65 a\u00f1os, aunque esta normativa perjudique en particular a las trabajadoras respecto de los trabajadores, extremo que incumbe comprobar al \u00f3rgano jurisdiccional remitente, siempre que esta consecuencia quede justificada, no obstante, por objetivos leg\u00edtimos de pol\u00edtica social ajenos a cualquier discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/p>

ENLACE<\/a><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTJUE (Sala Primera) de 18 de noviembre de 2020 Asunto C 463\/19\tECLI:EU:C:2020:932: Exclusi\u00f3n por convenio colectivo de los trabajadores del derecho a un permiso inmediatamente despu\u00e9s del permiso legal de maternidad.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

La CPAM contrat\u00f3 a CY para trabajar por cuenta ajena en calidad de \u00absupervisor de prestaciones, categor\u00eda empleado o administrador\u00bb. Es padre de un ni\u00f1o nacido en abril de\u00a02016. Por ello, solicit\u00f3 disfrutar del permiso previsto en el art\u00edculo 46 del Convenio Colectivo, con arreglo al cual, al expirar el permiso mencionado en el art\u00edculo 45 de este Convenio Colectivo, la empleada que cr\u00ede a su hijo ella misma tendr\u00e1 derecho, sucesivamente, a un permiso de tres meses percibiendo la mitad de su salario o de un mes y medio percibiendo el salario \u00edntegro y a un permiso de un a\u00f1o sin sueldo. La CPAM desestim\u00f3 la solicitud de CY bas\u00e1ndose en que la prestaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 46 del Convenio Colectivo est\u00e1 reservada a las trabajadoras que cr\u00eden a sus hijos ellas mismas.<\/p>

De la jurisprudencia del Tribunal de Justicia resulta que, una vez expirado el permiso legal de maternidad, un Estado miembro puede reservar a la madre del hijo un permiso adicional cuando dicho permiso la contemple no como progenitora, sino tanto en relaci\u00f3n con las consecuencias del embarazo como en relaci\u00f3n con su maternidad. Ese permiso adicional se ha de destinar a proteger la condici\u00f3n biol\u00f3gica de la mujer y las particulares relaciones que mantiene con su hijo durante el per\u00edodo posterior al parto. Un convenio colectivo que excluya de ese permiso adicional a un trabajador que cr\u00ede a su hijo \u00e9l mismo establece una diferencia de trato entre los trabajadores y las trabajadoras. Si bien, el TJUE decide que los art\u00edculos 14 y 28 de la Directiva 2006\/54, en relaci\u00f3n con la Directiva 92\/85, deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a la disposici\u00f3n de un convenio colectivo nacional que reserva a las trabajadoras que cr\u00edan a sus hijos ellas mismas el derecho a un permiso una vez expirado el permiso legal de maternidad, siempre que ese permiso adicional tenga por objeto la protecci\u00f3n de las trabajadoras tanto en relaci\u00f3n con las consecuencias del embarazo como en relaci\u00f3n con su maternidad, lo que corresponde verificar al tribunal remitente teniendo en cuenta, en particular, las condiciones del derecho al permiso, sus modalidades de disfrute y su duraci\u00f3n y la protecci\u00f3n legal asociada al per\u00edodo de permiso.<\/p>

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Petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial, planteada por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.\u00ba\u00a02 de Vigo (Pontevedra).Directiva 79\/7\/CEE, Igualdad de trato de hombres y mujeres en materia de Seguridad Social (art. 4.1): el Derecho de la UE se opone a excluir la protecci\u00f3n por desempleo en el sistema de Seguridad Social para empleados de hogar si ello comporta para las trabajadoras afectadas una desventaja particular con respecto a los trabajadores y no est\u00e1 justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de\u00a0sexo. El art. 251 LGSS alberga una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo a la vista de los datos estad\u00edsticos, sin que el dif\u00edcil control o el sobrecoste pueda justificar la exclusi\u00f3n. Se toma en cuenta que otros colectivos profesionales del hogar s\u00ed est\u00e1n protegidos por desempleo (empleada de hogar que, tras 8 a\u00f1os de prestaci\u00f3n de servicios, solicita a la TGSS cotizar para la protecci\u00f3n por desempleo, pese a estar excluida esa protecci\u00f3n por la LGSS).<\/h3>

https:\/\/curia.europa.eu\/juris\/document\/document.jsf?mode=LST&pageIndex=0&docid=254589&part=1&doclang=ES&text=&occ=first&cid=6135574<\/a><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Resuelve la petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada por la Corte suprema di cassazione (Tribunal Supremo de Casaci\u00f3n, Italia). Declaraciones efectuadas por NH en un programa radiof\u00f3nico seg\u00fan las cuales no desea colaborar en su bufete de abogados con personas homosexuales. Prohibici\u00f3n de la discriminaci\u00f3n basada en la orientaci\u00f3n sexual \u2014 Condiciones de acceso al empleo y al ejercicio profesional \u2014 Concepto \u2014 Declaraciones p\u00fablicas que excluyen la contrataci\u00f3n de personas homosexuales.<\/p>

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Resuelve la petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social n\u00ba 3 de Gerona (Juzgado, Espa\u00f1a. Discriminaci\u00f3n directa por raz\u00f3n de sexo. Principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. Art. 4.1 Directiva 79\/7\/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978). El derecho a un complemento de pensi\u00f3n para las mujeres que hayan tenido al menos dos hijos biol\u00f3gicos o adoptados y sean beneficiarias de pensiones contributivas de incapacidad permanente en cualquier r\u00e9gimen del sistema de Seguridad Social nacional, mientras que los hombres que se encuentren en una situaci\u00f3n id\u00e9ntica no tienen derecho a tal complemento de pensi\u00f3n constituye una discriminaci\u00f3n directa por raz\u00f3n de sexo, y por tanto, esta prohibida por la Directiva 79\/7. Pensi\u00f3n.<\/p>

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Seg\u00fan reiterada jurisprudencia, queda comprendida en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 157 TFUE la pensi\u00f3n que solo se abona a una categor\u00eda particular de trabajadores, que tiene relaci\u00f3n directa con los a\u00f1os trabajados y cuya cuant\u00eda se calcula bas\u00e1ndose en el \u00faltimo salario (sentencia de 15 de enero de 2019, E.B., C\u2011258\/17, EU:C:2019:17, apartado 46 y jurisprudencia citada). La fijaci\u00f3n de un requisito de edad para la jubilaci\u00f3n diferente seg\u00fan el sexo no puede compensar las desventajas a las que est\u00e1n expuestas las carreras de las funcionarias, ayud\u00e1ndolas en su vida profesional y poniendo remedio a los problemas con los que pueden encontrarse durante su carrera profesional (sentencia de 13 de noviembre de 2008, Comisi\u00f3n\/Italia, C\u201146\/07, no publicada, EU:C:2008:618, apartado 58).<\/p>

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Asuntos acumulados C 439\/18 y C 472\/18, que tienen por objeto sendas peticiones de decisi\u00f3n prejudicial planteadas, con arreglo al art\u00edculo 267 TFUE, por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, mediante autos de 18 y de 22 de junio de 2018, respectivamente, recibidos en el Tribunal de Justicia el 2 y el 19 de julio de 2018, en los procedimientos entre OH (C 439\/18), ER (C 472\/18) y Agencia Estatal de la Administraci\u00f3n Tributaria (AEAT)El tribunal remitente observa, en particular, que el personal fijo discontinuo de la AEAT es mayoritariamente de sexo femenino, lo cual no es sino el reflejo de la posici\u00f3n de las mujeres en el mercado laboral, pues a ellas les cuesta m\u00e1s acceder a empleos a tiempo completo debido a las dificultades que tienen para conciliar la vida profesional con la vida personal y familiar. Seg\u00fan el tribunal remitente, esta situaci\u00f3n no constituye la manifestaci\u00f3n de un fen\u00f3meno meramente fortuito o coyuntural, sino que es lo que reflejan datos significativos referidos a un n\u00famero suficiente de individuos.<\/p>

De lo anterior resulta que, ciertamente, el c\u00e1lculo de la antig\u00fcedad de una trabajadora fija-discontinua tomando en consideraci\u00f3n exclusivamente el tiempo efectivamente trabajado, y no el de la duraci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, est\u00e1 formulado de manera neutra. Sin embargo, la medida controvertida en los litigios principales afecta a un n\u00famero mucho mayor de mujeres que de hombres.<\/p>

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Tiene por objeto una petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada, con arreglo al art\u00edculo 267 TFUE, por el Arbeits- und Sozialgericht Wien (Tribunal de lo Laboral y Social de Viena, Austria). El art\u00edculo 19. 1, de la Directiva 2006\/54\/CE, de 5 de julio de 2006, debe interpretarse en el sentido de que esta disposici\u00f3n no exige que la parte que se considere perjudicada por tal discriminaci\u00f3n presente, para demostrar una presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n, estad\u00edsticas o hechos concretos referidos a los trabajadores afectados por la normativa nacional controvertida si dicha parte no tiene acceso a tales estad\u00edsticas o hechos o \u00fanicamente puede acceder a ellos con grandes dificultades.<\/p>

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Mientras que el plan de pensiones controvertido en el litigio principal hab\u00eda establecido inicialmente una edad ordinaria de jubilaci\u00f3n diferente para hombres y para mujeres, a saber, sesenta y cinco a\u00f1os para los primeros y sesenta a\u00f1os para las segundas, el Tribunal de Justicia tiene declarado esencialmente, en su sentencia de 17 de mayo de 1990, Barber (C\u2011262\/88, EU:C:1990:209), que el establecimiento de una edad ordinaria de jubilaci\u00f3n distinta seg\u00fan el sexo constituye una discriminaci\u00f3n prohibida por el art\u00edculo 119 del Tratado CE.<\/p>

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En el caso que nos ocupa, habida cuenta del efecto directo del art\u00edculo 119 del Tratado CE, la aplicaci\u00f3n de esta disposici\u00f3n por el empresario tras la declaraci\u00f3n de una discriminaci\u00f3n debe ser inmediata y completa, de modo que las medidas adoptadas para restablecer la igualdad de trato no pueden someterse, en principio, a condiciones que den lugar al mantenimiento, siquiera transitorio, de la discriminaci\u00f3n (v\u00e9ase, en este sentido, la sentencia de 28 de septiembre de 1994, Avdel Systems, C\u2011408\/92, EU:C:1994:349, apartados 25\u00a0y\u00a026).<\/p>

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El art\u00edculo 49\u00a0TFUE debe interpretarse en el sentido de que una mujer que deja de ejercer una actividad por cuenta propia debido a las limitaciones f\u00edsicas relacionadas con las \u00faltimas fases de su embarazo y el per\u00edodo subsiguiente al parto, aunque no haya estado presente en el mercado de trabajo, mantiene su condici\u00f3n de trabajadora aut\u00f3noma, siempre que reanude dicha actividad o encuentre otra actividad por cuenta propia o un empleo dentro de un per\u00edodo de tiempo razonable tras el nacimiento de su\u00a0hijo.<\/p>

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Tiene por objeto una petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada, con arreglo al art\u00edculo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Social n.\u00ba 33 de Madrid. El trabajador tiene derecho a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminuci\u00f3n proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su r\u00e9gimen de trabajo habitual es un r\u00e9gimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo manteniendo su jornada ordinaria de trabajo.<\/p>

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Tiene por objeto una petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada, con arreglo al art\u00edculo 267 TFUE, por el arbeidsrechtbank Antwerpen (Tribunal de lo Laboral de Amberes, B\u00e9lgica). El trabajador que ha prestado apoyo a una persona que se considera v\u00edctima de una discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo est\u00e1 protegido contra las medidas de represalia tomadas por el empresario si ha intervenido como testigo oficial o si ha defendido o apoyado a la persona que ha presentado la reclamaci\u00f3n por discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/p>

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Resuelve la petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada por el TSJ de Castilla y Le\u00f3n (Tribunal de Comunidad Aut\u00f3noma, Espa\u00f1a). Discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo. Principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social: Trabajadores a tiempo parcial y sistema de c\u00e1lculo de la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n, en la medida en que esta normativa perjudique en particular a las trabajadoras respecto de los trabajadores de sexo masculino.<\/p>

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Resuelve la petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada, con arreglo al art\u00edculo 267 TFUE, por la Cour de cassation (Tribunal de Casaci\u00f3n, Francia) Discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo, cuando la diferencia de trato que de ello resulta no puede explicarse por factores objetivamente justificados y ajenos a toda discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo. Igualdad retributiva entre trabajadoras y trabajadores. Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental.<\/p>

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Una resoluci\u00f3n disciplinaria que se basa en una diferencia de trato por motivos de orientaci\u00f3n sexual, comporta una discriminaci\u00f3n directa, en el sentido del art\u00edculo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000\/78. En el presente asunto, el \u00f3rgano jurisdiccional remitente indic\u00f3 que, aunque no pod\u00eda descartarse que una incitaci\u00f3n similar hecha a un menor a participar en pr\u00e1cticas heterosexuales o l\u00e9sbicas se hubiera considerado y castigado como un incumplimiento de las obligaciones deontol\u00f3gicas que rigen para los funcionarios de polic\u00eda, la sanci\u00f3n disciplinaria que se hubiera impuesto a E.B. habr\u00eda sido mucho menos severa al no concurrir los elementos constitutivos del delito tipificado en la disposici\u00f3n jur\u00eddica penal austriaca de que se trata. En estas circunstancias, incumbe al juez nacional determinar si dicho incumplimiento habr\u00eda dado lugar a una sanci\u00f3n disciplinaria que implicase una reducci\u00f3n del importe de la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n y, en su caso, cu\u00e1l hubiera sido el coeficiente de reducci\u00f3n de tal importe que hubiera podido imponerse a E.B. como sanci\u00f3n disciplinaria de no haber existido discriminaci\u00f3n por motivos de orientaci\u00f3n sexual, entendi\u00e9ndose que dicha reducci\u00f3n debe ser inferior, en cualquier caso, al 25.<\/p>

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Resuelve petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada por la Curtea de Apel Cluj (Ruman\u00eda). Permiso de maternidad y vacaciones anuales. El Derecho de la UE -Directiva 2003\/88, tiempo de trabajo- no se opone a que para determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas no compute como per\u00edodo de trabajo efectivo el permiso parental Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental.<\/p>

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La trabajadora afectada, a quien se ha denegado la concesi\u00f3n del certificado m\u00e9dico que acredite que su puesto de trabajo presenta un riesgo para la lactancia natural, debe acreditar los hechos que puedan sugerir que la evaluaci\u00f3n de los riesgos de su puesto de trabajo espec\u00edfico no se llev\u00f3 a cabo conforme a las exigencias de la Directiva 92\/85\/CEE y que permiten presumir la existencia de una discriminaci\u00f3n directa por raz\u00f3n de sexo. Por su lado, corresponder\u00e1 a la parte demandada demostrar que dicha evaluaci\u00f3n de riesgos se realiz\u00f3 con arreglo a las exigencias de dicha disposici\u00f3n y que, por tanto, no se vulner\u00f3 el principio de no discriminaci\u00f3n.<\/p>

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Tras vivir como var\u00f3n y casarse con mujer, a\u00f1os despu\u00e9s cambia de sexo, pero no disuelve su matrimonio; interesa jubilaci\u00f3n como mujer, lo que es relevante a efectos de edad de acceso. El Derecho de la UE (Directiva 79\/7, Igualdad de trato en Seguridad Social<\/em>) se opone a que una persona (var\u00f3n) transexual deba cumplir el requisito de no estar casada con una persona de su nuevo sexo (femenino) para acceder a la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n con arreglo a las condiciones (m\u00e1s ventajosas) legalmente aplicadas a las personas (mujeres) del sexo adquirido. La situaci\u00f3n de una persona que ha cambiado de sexo despu\u00e9s de haberse casado es comparable a la situaci\u00f3n de una persona que ha conservado su sexo de nacimiento y est\u00e1 casada. Debe evitarse su discriminaci\u00f3n.<\/p>

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Resuelve la petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada por el Augst\u0101k\u0101 tiesa (Tribunal Supremo, Letonia) sobre Prestaci\u00f3n de maternidad y restricci\u00f3n de la libre circulaci\u00f3n de trabajadores. el Derecho de la UE se opone a que la base reguladora de la maternidad se calcule asimilando el tiempo trabajado en una instituci\u00f3n europea a periodo de desempleo, lo que reduce sustancialmente la prestaci\u00f3n.<\/p>

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Resuelve la petici\u00f3n de decisi\u00f3n judicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a, declarando que el Derecho de la UE, -Directiva 92\/85 sobre salud laboral de la mujer-, no se opone a que una trabajadora embarazada sea afectada por un despido colectivo si el empleador le comunica por escrito los motivos y su designaci\u00f3n obedece a criterios objetivos. El Derecho de la UE tampoco se opone a una legislaci\u00f3n que no establece en favor de la mujer gestante, que ha dado a luz o lactante, una prioridad de permanencia o de recolocaci\u00f3n, aunque permite que se apruebe.<\/p>

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Tribunal Constitucional <\/h5>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Autora<\/h6>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Ana Murcia<\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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2022<\/h5>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Es la primera sentencia del TC que enjuicia un internamiento obligatorio en centro hospitalario por raz\u00f3n de parto por concurrencia de un eventual riesgo para la vida y salud del narciturus<\/em>. La recurrente en amparo (la gestante) impugna los autos dictados por el juzgado de instrucci\u00f3n ordenando el ingreso obligatorio, recurridos ante la Audiencia Provincial de Oviedo y que fueron igualmente desestimados. A dichas resoluciones, les atribuye vulneraci\u00f3n del derecho a la tutela judicial efectiva (art.24.1 CE) en relaci\u00f3n con la libertad (art.17.1 CE) y la intimidad personal y familiar (art.18.1 CE). Se alega que no se le dio audiencia previa y que las resoluciones carecen de motivaci\u00f3n reforzada, a\u00f1adi\u00e9ndose la alegaci\u00f3n de trato hospitalario inhumano y degradante (art.15 CE). Esta segunda impugnaci\u00f3n se dirige contra las resoluciones del contencioso-administrativo que interpuso la demandante por el trato hospitalario recibido y que dio lugar a un segundo recurso de amparo igualmente desestimatorio (STC 11\/2023). En la STC 66\/2022, por tanto, no se aborda la posible vulneraci\u00f3n del art.15.1 CE. La sentencia desestima el recurso de amparo considerando justificadas las resoluciones que avalan la omisi\u00f3n de la audiencia previa por las circunstancias de urgencia, y la decisi\u00f3n de ingreso obligatorio aun no existiendo, en tales casos, una habilitaci\u00f3n legal espec\u00edfica para ello, concluyendo que se han limitado proporcionalmente los derechos de libertad personal (ingreso obligatorio para llevar a cabo el alumbramiento), intimidad personal y familiar (denegaci\u00f3n de dar a luz en el domicilio familiar) en favor el bien constitucionalmente protegido (la vida y salud del nasciturus<\/em>). Los argumentos esgrimidos por la sentencia, as\u00ed como el fallo desestimatorio consiguiente, no es compartido por cinco magistrados quienes, a la extensa sentencia, acompa\u00f1an enjundiosos Votos Particulares, dos concurrentes alertando de la necesidad de regular tanto la habilitaci\u00f3n legal en estos casos como el hecho del parto en lugar distinto al hospital si esta es la decisi\u00f3n de la mujer gestante. Y tres discrepantes con la fundamentaci\u00f3n y el fallo, favorables a la estimaci\u00f3n del recurso. En dos VP se discrepa denunciando que las sentencias impugnadas, estando obligadas a ello por la CE (art.9-2 y 14 CE) y normativa de desarrollo, han omitido toda una interpretaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de la normativa con perspectiva de g\u00e9nero, y que el TC en su sentencia no lo repara sino que justifica la ausencia de audiencia previa a la recurrente, como la falta de motivaci\u00f3n por razones de \u201curgencia\u201d, dando traslado sin embargo al Ministerio Fiscal, lo que denota una tratamiento que afecta a la dignidad de la mujer embarazada (\u201ccosificaci\u00f3n de la mujer\u201d, en palabras del Magistrado Xiol R\u00edos). Estos razonamientos se ampl\u00edan en el VP de la Magistrada I.Montalb\u00e1n Huertas en la que expresamente se argumenta que la resoluci\u00f3n judicial adoptada (sin audiencia previa, sin habilitaci\u00f3n legal) supuso adem\u00e1s una discriminaci\u00f3n directa por raz\u00f3n de sexo. Tales argumentos se reiteran en la segunda STC que provocan este supuesto de hecho, la STC 11\/2023, igualmente muy controvertida.<\/span><\/p>

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El TC reitera la doctrina constitucional sobre el presupuesto habilitante de \u201cextraordinaria y urgente necesidad\u201d y la aplica al caso que se enjuicia, analizando para ello la exposici\u00f3n de motivos contenida en el Real Decreto-Ley 6\/2019, la defensa realizada por la vicepresidenta y ministra de la Presidencia, relaciones con las Cortes e Igualdad en el tr\u00e1mite de convalidaci\u00f3n y en el expediente de elaboraci\u00f3n e la norma impugnada. Se llega a la conclusi\u00f3n de la existencia de la situaci\u00f3n habilitante requerida por el art.86-1 CE y que el Gobierno ha aportado justificaci\u00f3n suficiente para ello. La igualdad entre hombres y mujeres, pese a la LO 3\/2007 no se ha logrado, lo que justifica medidas que remuevan los obst\u00e1culos y decisiones legislativas en ese sentido como las que incorpora la norma de urgencia. Para ello no es necesario aportar datos estad\u00edsticos, o probar que la realidad sobre la que se va a incidir muestra una determinada evoluci\u00f3n, como exigen los recurrentes, pese a que el Gobierno aporta dichos datos, as\u00ed como la evoluci\u00f3n negativa en igualdad. Queda tambi\u00e9n acreditada la conexi\u00f3n entre las medias adoptadas y la situaci\u00f3n \u201cde extraordinaria necesidad y urgencia\u201d que exige la CE. La igualdad est\u00e1 \u00edntimamente conectada con la esfera individual de la persona y el libre desarrollo de la personalidad lo que exige una acci\u00f3n normativa absolutamente inmediata, sin demoras parlamentarias, m\u00e1xime en un contexto de disoluci\u00f3n de las Cortes por la convocatorio de elecciones. El TC tambi\u00e9n rechaza las alegaciones de falta de conexi\u00f3n entre las medidas propuestas y la modificaci\u00f3n inmediata de la situaci\u00f3n jur\u00eddica existente, por un lado, ello no es requisito necesario, y o\u00edr otro lado, muchas de las medidas adoptadas s\u00ed que modifican de manera inmediata la regulaci\u00f3n existente en orden a favores la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el \u00e1mbito laboral. Los VP por el contrario acogen todos los argumentos de los recurrentes considerando que debi\u00f3 estimarse la inconstitucionalidad del Real Decreto-Ley 6\/2019.<\/span><\/p>

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTC Pleno. Sentencia 11\/2023, de 23 de febrero (BOE 31 de marzo de 2023). Recurso de amparo. Derechos de igualdad y no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero, integridad f\u00edsica y moral, libertad ideol\u00f3gica, intimidad personal y familiar. Actuaci\u00f3n hospitalaria que priva a la paciente de su derecho a la autodeterminaci\u00f3n personal y al consentimiento informado. Desestimaci\u00f3n. Contiene VP.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Es la \u201csegunda parte\u201d de la STC 66\/2022 formando ambas un compendio extraordinariamente interesante por la materia tratada y por su novedad en sede constitucional, materia que identificarse del siguiente modo: la relevancia constitucional de la decisi\u00f3n de la mujer embarazada de dar a luz en el domicilio familiar, sin intervenci\u00f3n hospitalaria, salvo que sea necesario por motivos m\u00e9dicos al existir riesgos para la salud y vida de la mujer o del nasciturus o de ambos. En esta segunda sentencia, el recurso de amparo se promueve contra la administraci\u00f3n sanitaria aleg\u00e1ndose vulneraci\u00f3n del derecho fundamental a la igualdad y prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero, la intimidad personal y familiar, la integralidad f\u00edsica y moral y la libertad ideol\u00f3gica. Sentencia, como la anterior, muy controvertida, como pone de relieve los cuatro votos particulares (dos discrepantes de la fundamentaci\u00f3n y del fallo, y dos discrepantes de la fundamentaci\u00f3n, pero no del fallo). La sentencia desestima el recurso de amparo. De los hechos probados, no se deriva la existencia de limitaci\u00f3n del derecho de autonom\u00eda y del consentimiento informado, la ces\u00e1rea y todas las actuaciones m\u00e9dicas fueron consentidas, guiadas todas ellas en la necesidad de salvaguardar la vida de la gestante y del narciturus,<\/em> lo que descarta, seg\u00fan la sentencia, la discriminaci\u00f3n directa e indirecta por raz\u00f3n de sexo. Tampoco queda probado el trato peyorativo y humillante alegado por parte de los facultativos, ni existe fundamentaci\u00f3n f\u00e1ctica y jur\u00eddica de la vulneraci\u00f3n del derecho a la intimidad ni de la libertad ideol\u00f3gica, derechos que, en su caso, ceden frente al bien jur\u00eddico protegido constitucionalmente que es la vida del narciturus <\/em>(remiti\u00e9ndose en este punto a lo se\u00f1alado en la STC 66\/2022).<\/span><\/p>

Dos VP (Magistradas I. Montalb\u00e1n y M\u00aaL. Balaguer) argumentan que debi\u00f3 estimarse el recurso de amparo. Para Moltalb\u00e1n Huertas<\/span> la actuaci\u00f3n institucional-sanitaria vulner\u00f3 sus derechos fundamentales a la integridad f\u00edsica y moral (art. 15 CE) y a la intimidad personal (art. 18 CE). Derechos que quedaron completamente preteridos por la protecci\u00f3n de la vida e integridad del\u00a0nasciturus<\/em>, hasta el punto de vaciarse de contenido. Constituy\u00f3, igualmente, una discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo \u2014prohibida por el art. 14 CE\u2014 en cuanto trato degradante y peyorativo dispensado a una persona por un hecho \u2014la maternidad y el parto\u2014 directamente vinculados con el sexo femenino. Y, finalmente, es susceptible de ser calificada como violencia obst\u00e9trica. Tambi\u00e9n para la Magistrada Balaguer existi\u00f3 violencia obst\u00e9trica, concepto que exige su interpretaci\u00f3n a la luz de pronunciamientos de Naciones Unidas como el Dictamen CEDAW de 6 de marzo de 2020; por lo que se aprecia menoscabo del art.15 CE. Y ello conduce directamente a la estimaci\u00f3n de una lesi\u00f3n directa del art. 14 CE, \u201cporque cualquier vulneraci\u00f3n de los derechos de una persona vinculados a la situaci\u00f3n de embarazo o parto, han de tenerse por vulneraci\u00f3n autom\u00e1tica de la interdicci\u00f3n de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo (art. 14 CE), porque esas condiciones (embarazo, parto y lactancia natural) van intr\u00ednsecamente unidas a la condici\u00f3n sexual de las mujeres\u201d. Por el contrario, el Magistrado R. S\u00e1ez Valc\u00e1rcel est\u00e1 de acuerdo en la desestimaci\u00f3n del amparo, pero no en la fundamentaci\u00f3n pues el \u201c\u00fanico problema constitucional es la autonom\u00eda personal de la mujer gestante\u201d, y por ende, si hubo o no consentimiento m\u00e9dico para dirimir si se vulner\u00f3 o no el art.15 CE. Para el Magistrado Campos solo es el art.15 CE en relaci\u00f3n con la existencia de v\u00e1lido consentimiento a los tratamientos m\u00e9dicos, y de forma refleja el art.18 CE los derechos afectados, siendo esa la principal discrepancia en la fundamentaci\u00f3n, pero no en el fallo.<\/p>

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Cuesti\u00f3n de inconstitucionalidad planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en relaci\u00f3n con el art\u00edculo 248.3 de la LGSS: el c\u00e1lculo de prestaciones en los contratos a tiempo parcial y nulidad del coeficiente de parcialidad porque vulneraci\u00f3n el derecho de igualdad ex art.14 y el derecho a la no discriminaci\u00f3n (indirecta) por raz\u00f3n de sexo. Aplicaci\u00f3n de la doctrina contenida en la STC 91\/2019 (pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n), en esta ocasi\u00f3n, a la pensi\u00f3n de incapacidad permanente derivada de enfermedad com\u00fan. Se estima la cuesti\u00f3n por vulnerar el art.14 (trato desigual no justificado ni razonable entre personas trabajadoras con contratos a tiempo completo y a tiempo parcial, y vulneraci\u00f3n de la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo (art.14 CE) pues el contrato de trabajo a tiempo parcial sigue siendo la modalidad contractual que mayoritariamente utilizada por las mujeres.<\/p>

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Recurso de amparo por vulneraci\u00f3n del derecho a la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo y por circunstancias personales (obligaciones familiares) (ex art.14 CE): solicitud de reducci\u00f3n de jornada por guarda legal por parte de una enfermera pedi\u00e1trica de UCI: concesi\u00f3n de la reducci\u00f3n con cambio de puesto de trabajo. No se estima el recurso: la modificaci\u00f3n del puesto de trabajo no perjudica a la trabajadora y existente razones \u201dm\u00e9dico-organizativas\u201d. Se reitera la doctrina sobre la dimensi\u00f3n constitucional de los derechos de conciliaci\u00f3n (ex art.14 y 39 CE) y se concluye que con el cambio de puesto de trabajo ni se vulnera la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n ni directa (maternidad) ni indirecta (reducci\u00f3n de jornada por guarda legal) ni por raz\u00f3n e sexo ni por \u201ccualquier otra condici\u00f3n o circunstancia personal\u00bb.<\/p>

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El TC considera que no queda acreditado que el cambio implique un \u201cresultado peyorativo\u201d o suponga una \u201cdegradaci\u00f3n o retroceso profesional\u201d, pues la trabajadora sigue realizando las funciones de enfermera pedi\u00e1trica con la misma categor\u00eda\/grupo profesional en el Servicio de Urgencias y no pierde la vacante de la UCI pedi\u00e1trica (a la que retornar\u00e1 cuando finalice la reducci\u00f3n de jornada). Seg\u00fan el TC, existen razones organizativas \u201cm\u00e9dico-sanitarias vinculadas al buen funcionamiento de la UCI\u201d (no cabe desdoblar el turno de la tarde en tales casos) \u201cy, en definitiva, a la necesidad de garantizar la debida atenci\u00f3n a los pacientes. Conectan, por tanto, con el derecho a la protecci\u00f3n de la salud de los pacientes asistidos en la UCI pedi\u00e1trica (art.43 CE), principio rector de la pol\u00edtica social y econ\u00f3mica, que debe informar la pr\u00e1ctica judicial (art.53.2 CE)\u201d (FJ 4\u00ba, A-b).<\/p>

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Recurso de amparo por vulneraci\u00f3n del derecho a la tutela judicial efectiva ex art.24 CE al no haberse aplicado por parte de los \u00f3rganos judiciales ordinarios el derecho comunitario y la interpretaci\u00f3n que sobre el mismo ha prescito el TJUE (en materia de igualdad entre hombres y mujeres).<\/p>

Ni el Juzgado de lo Social ni el TSJ de Murcia aplicaron el derecho comunitario y la interpretaci\u00f3n ya apreciada por el TJUE respecto a la discriminaci\u00f3n directa que constitu\u00eda el art.60 de la LGSS en el sentido de vulnerar el art.4 apartado 1 de la Directiva 79\/7\/CEE: \u201cla aportaci\u00f3n demogr\u00e1fica a la Seguridad Social\u00bb contenida en aqu\u00e9l precepto, no constituye raz\u00f3n justificativa para conceder el complemento por maternidad en la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n solo a la mujer, pues tambi\u00e9n los varones contribuyen a dicha aportaci\u00f3n. Sobre tales cuestiones, se ha pronunciado el TJUE en varias ocasiones. El desconocimiento y preterici\u00f3n de una norma de Derecho del la Uni\u00f3n tal y como ha sido interpretada por el TJUE por parte de los tribuales ordinarios, ha supuesto una infracci\u00f3n del \u201cprincipio de primac\u00eda del Derecho del a Uni\u00f3n\u201d, incurriendo la Sala\u00a0 en una interpretaci\u00f3n irrazonable y arbitraria de la norma aplicada al proceso que vulner\u00f3 el derecho a la tutela judicial efectiva (art.24-1 CE).<\/p>

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Recurso de amparo: vulneraci\u00f3n de la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo: concesi\u00f3n de reducci\u00f3n de jornada por guarda legal y posterior modificaci\u00f3n de las condiciones de trabajo (exigencia de realizar las guardias de los s\u00e1bados). Derecho a reducci\u00f3n de jornada y l\u00edmites empresariales a las modificaciones contractuales. Dimensi\u00f3n constitucional de los derechos de conciliaci\u00f3n (ex art.14 y 39 CE) y necesidad de valorar las circunstancias personales y familiares concurrentes.<\/p>

El TC concede el recurso de amparo porque los \u00f3rganos judiciales han valorado las razones alegadas por la empresa para obligar a la trabajadora con reducci\u00f3n de jornada por guarda legal a la realizaci\u00f3n de guardias de fin de semana, sin atender a sus circunstancias personales y familiares.\u00a0 La empresa aplica el contenido de una acuerdo de empresa en el que se impide que un trabajador realice guardias dos fines de semana seguidos y atiende las peticiones de otros trabajadores de no realizar guardias los s\u00e1bados para justificar la necesidad de que la trabajadora con reducci\u00f3n de jornada realice las guardias. Y en cambio no valora la compatibilidad de la vida familiar y laboral de la trabajadora con reducci\u00f3n de jornada desconociendo la dimensi\u00f3n constitucional de dichos derechos de conciliaci\u00f3n art.14 y art.39 CE como ha reiterado el TC\u00a0 (STC 191\/1998, 92\/2005 y 3\/2007).<\/p>

En esta sentencia, el TC considera que el \u00f3rgano judicial debi\u00f3 analizar las circunstancias familiares concurrentes como la edad de la hija, la inexistencia de guarder\u00edas ni colegios los s\u00e1bados, as\u00ed como, en su caso, la situaci\u00f3n laboral del padre, y, en suma, la posible incidencia de la prestaci\u00f3n de servicios durante los s\u00e1bados pudiera tener para conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hija (FJ 3\u00ba).<\/p>

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Vulneraci\u00f3n de los derechos a la igualdad ante la ley y a no padecer discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo: STC 79\/2020 (discriminaci\u00f3n indirecta en el c\u00f3mputo del descanso retribuido que ignora que la reducci\u00f3n de jornada ordinaria y complementaria trae causa del ejercicio del derecho de cuidar a los hijos y que las guardias realizadas, bien que menor en n\u00famero son de la misma duraci\u00f3n que para el resto de trabajadores).<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Trabajadora con v\u00ednculo estatutario fija (enfermera) que solicita un permiso de dos d\u00edas por \u201chospitalizaci\u00f3n\u201d de su hermana por raz\u00f3n de parto. Lo solicita al amparo del art.47 del Decreto 235\/2007, que regula las condiciones de trabajo del Servicio Vasco de Salud. Este art\u00edculo regula la licencia por \u201cenfermedad grave, hospitalizaci\u00f3n o fallecimiento de parientes\u201d. Dos d\u00edas de licencia retribuida de familiares dentro el segundo grado de consanguinidad (dos d\u00edas m\u00e1s si el los hechos se producen a m\u00e1s de 150 KM del lugar de residencia). Solo se exige aportar justificante de hospitalizaci\u00f3n del familiar.<\/p>

La licencia se le deniega por entender que el parto no est\u00e1 incluido en las previsiones del art.47 citado. Agota la v\u00eda administrativa, present\u00f3 recurso contencioso-administrativo que fue desestimado, recurriendo en amparo ante el TC por vulneraci\u00f3n del art.14 CE por discriminaci\u00f3n directa e indirecta por raz\u00f3n de sexo y por vulnerar su derecho a la tutela judicial efectiva (art.24-1CE).<\/p>

El TC cita las sentencia 108\/2019 y 91\/2019, directivas comunitarias (Directiva 2006\/54) y la LOI y concluye que, en el caso enjuiciado, no existe discriminaci\u00f3n directa ni indirecta:<\/p>

-Si el motivo de la denegaci\u00f3n es que el parto no entra dentro de los supuestos de \u201chospitalizaci\u00f3n\u201d, dicha interpretaci\u00f3n se fundamenta en un motivo directamente relacionado con el embarazo, y por tanto con la mujer, por lo que no cabe hablar discriminaci\u00f3n indirecta sino directa. Pero es una discriminaci\u00f3n \u201cdirecta\u201d especial porque no se sit\u00faa en la persona que solicita acogerse a la licencia \u201csino que la discriminaci\u00f3n tiene lugar por raz\u00f3n del sexo de su familiar hospitalizado\u201d (FJ 4).\u00a0 En definitiva, dichos familiares sufren las consecuencias de una discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo prohibida por el art.14 CE, de manera refleja, por si vinculaci\u00f3n familiar con la mujer que est\u00e1 hospitalizada por parto\u201d. <\/strong><\/p>

Y cita la doctrina\u00a0 del TJUE como el TEDH admitiendo que se \u201cincurre en discriminaci\u00f3n refleja cuando una persona es tratada de forma menso favorable por causa de su vinculaci\u00f3n o asociaci\u00f3n con otra que posee uno de los rasgos o caracter\u00edsticas protegidas (o las causas de discriminaci\u00f3n prohibidas), pese a no posee dicha caracter\u00edstica en quien alega el trato discriminatorio\u201d (Asunto Coleman<\/em>, STJUE 17 de julio de 2008); Asunto Guberina contra Croacia<\/em>, STEDH de 22 de marzo de 2016).<\/p>

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El trato distinto que el empleador aplica a las personas trabajadoras con reducci\u00f3n de jornada por razones de guarda legal no est\u00e1 justificado, carece de justificaci\u00f3n objetiva y razonable, y\u00a0 estando asociado a la maternidad supone una discriminaci\u00f3n directa ex<\/em> art.14 CE e indirecta por afectar a un n\u00famero mayor de mujeres que hombres<\/p>

Recurso de amparo 500-2019. Promovido por do\u00f1a Pilar Prado Torres en relaci\u00f3n con las sentencias dictadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andaluc\u00eda, con sede en M\u00e1laga, y un juzgado de esa capital desestimatorias de su demanda sobre c\u00e1lculo de jornada reducida.<\/p>

Vulneraci\u00f3n del derecho a no padecer discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo: discriminaci\u00f3n indirecta (por ser las mujeres las que mayoritariamente solicitan dicha reducci\u00f3n de jornada) en el c\u00f3mputo del descanso retribuido que ignora que la reducci\u00f3n de jornada ordinaria y complementaria trae causa del ejercicio del derecho de cuidar a los hijos y que las guardias realizadas, bien que menores en n\u00famero son de la misma duraci\u00f3n que para el resto de trabajadores.<\/p>

Esta sentencia se reproduce en los sucesivos recursos de amparo sobre los mismos hechos y petitum:<\/p>

Enlace<\/a><\/p>

Sentencias relacionadas:<\/a><\/p>

Sala Segunda. Sentencia 90\/2020, de 20 de julio de 2020 (BOE n\u00fam. 220, de 15 de agosto de 2020). <\/a><\/p>

Sala Primera. Sentencia 91\/2020, de 20 de julio de 2020 (BOE n\u00fam. 220, de 15 de agosto de 2020). <\/a><\/p>

Sala Primera. Sentencia 120\/2020, de 21 de septiembre de 2020<\/p>

Sala Primera. Sentencia 124\/2020, de 21 de septiembre de 2020<\/p>

Sala Primera. Sentencia 129\/2020, de 21 de septiembre de 2020<\/p>

Sala Primera. Sentencia 128\/2020, de 21 de septiembre de 2020<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Trabajadora con v\u00ednculo estatutario fija (enfermera) que solicita un permiso de dos d\u00edas por \u201chospitalizaci\u00f3n\u201d de su hermana por raz\u00f3n de parto. Lo solicita al amparo del art.47 del Decreto 235\/2007, que regula las condiciones de trabajo del Servicio Vasco de Salud. Este art\u00edculo regula la licencia por \u201cenfermedad grave, hospitalizaci\u00f3n o fallecimiento de parientes\u201d. Dos d\u00edas de licencia retribuida de familiares dentro el segundo grado de consanguinidad (dos d\u00edas m\u00e1s si el los hechos se producen a m\u00e1s de 150 KM del lugar de residencia). Solo se exige aportar justificante de hospitalizaci\u00f3n del familiar.<\/p>

La licencia se le deniega por entender que el parto no est\u00e1 incluido en las previsiones del art.47 citado. Agota la v\u00eda administrativa, present\u00f3 recurso contencioso-administrativo que fue desestimado, recurriendo en amparo ante el TC por vulneraci\u00f3n del art.14 CE por discriminaci\u00f3n directa e indirecta por raz\u00f3n de sexo y por vulnerar su derecho a la tutela judicial efectiva (art.24-1CE).<\/p>

El TC cita las sentencia 108\/2019 y 91\/2019, directivas comunitarias (Directiva 2006\/54) y la LOI y concluye que, en el caso enjuiciado, no existe discriminaci\u00f3n directa ni indirecta:<\/p>

-Si el motivo de la denegaci\u00f3n es que el parto no entra dentro de los supuestos de \u201chospitalizaci\u00f3n\u201d, dicha interpretaci\u00f3n se fundamenta en un motivo directamente relacionado con el embarazo, y por tanto con la mujer, por lo que no cabe hablar discriminaci\u00f3n indirecta sino directa. Pero es una discriminaci\u00f3n \u201cdirecta\u201d especial porque no se sit\u00faa en la persona que solicita acogerse a la licencia \u201csino que la discriminaci\u00f3n tiene lugar por raz\u00f3n del sexo de su familiar hospitalizado\u201d (FJ 4).\u00a0 En definitiva, dichos familiares sufren las consecuencias de una discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo prohibida por el art.14 CE, de manera refleja, por si vinculaci\u00f3n familiar con la mujer que est\u00e1 hospitalizada por parto\u201d. <\/strong><\/p>

Y cita la doctrina\u00a0 del TJUE como el TEDH admitiendo que se \u201cincurre en discriminaci\u00f3n refleja cuando una persona es tratada de forma menso favorable por causa de su vinculaci\u00f3n o asociaci\u00f3n con otra que posee uno de los rasgos o caracter\u00edsticas protegidas (o las causas de discriminaci\u00f3n prohibidas), pese a no posee dicha caracter\u00edstica en quien alega el trato discriminatorio\u201d (Asunto Coleman<\/em>, STJUE 17 de julio de 2008); Asunto Guberina contra Croacia<\/em>, STEDH de 22 de marzo de 2016).<\/p>

Enlace<\/a><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Se otorga el amparo. Se declara la vulneraci\u00f3n del derecho de la recurrente a no ser discriminada por raz\u00f3n del sexo. La decisi\u00f3n del INE de impedir el acceso de la recurrente a la plaza obtenida en proceso selectivo por encontrarse en estado de maternidad supone una discriminaci\u00f3n directa por raz\u00f3n de sexo. Los \u00f3rganos administrativos tienen la obligaci\u00f3n de adoptar medidas flexibles que impidan que la maternidad sea un obst\u00e1culo para el acceso al empleo p\u00fablico y, al ser la maternidad un factor protegido, cualquier perjuicio laboral que sufra la mujer trabajadora por el solo hecho de ser madre supone un menoscabo del contenido esencial del derecho a no ser discriminada.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Prohibici\u00f3n de la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo:<\/strong><\/p>

Nulidad parcial del precepto legal que, al regular la cuant\u00eda de la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n de los trabajadores a tiempo parcial, incurre en discriminaci\u00f3n indirecta. A pesar de que la norma sea de car\u00e1cter neutro, se incurre en una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo al evidenciarse estad\u00edsticamente que la mayor\u00eda de las personas trabajadoras a tiempo parcial son mujeres, ocasion\u00e1ndoles la norma cuestionada (la determinaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n por jubilaci\u00f3n de las personas con contrato a tiempo parcial) un perjuicio considerable.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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La diferenciaci\u00f3n de duraci\u00f3n del permiso por paternidad y por maternidad no viola le art.14 CE en su vertiente de igualdad ante la ley porque, seg\u00fan el TC, dicha distinta regulaci\u00f3n tiene una justificaci\u00f3n objetiva y razonable. Se apoyan en la distinta finalidad de dichos permisos: para la madre la finalidad es la \u201cprotecci\u00f3n de la salud\u201d durante el embarazo, parto y puerperio (por ello las seis semanas posteriores al parto son irrenunciables). Para los padres (primero 13 d\u00edas, sucesivamente 4 semanas y luego 5 semanas) su finalidad es \u201cfavorecer la conciliaci\u00f3n de la vida, familiar, y laboral fomentando la corresponsabilidad de madres y padre en el cuidado de los hijos\u201d (FJ 4\u00ba). Si las situaciones que se traen a comparaci\u00f3n son distintas no puede reputarse lesiva del derecho de igualdad ante la ley ex art.14 CE. Por tanto, la atribuci\u00f3n de un permiso de mayor duraci\u00f3n a la madre que al padre no es discriminatorio para el var\u00f3n.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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El asunto es sustancialmente id\u00e9ntico al que dio lugar a la STC 111\/2018, por lo que se aplica la misma doctrina sobre derecho a la igualdad en relaci\u00f3n a la equiparaci\u00f3n en extensi\u00f3n temporal del permiso de paternidad con el correlativo de maternidad [FJ 1]. La atribuci\u00f3n del permiso por maternidad, con la correlativa prestaci\u00f3n de la seguridad social, a la mujer trabajadora, con una duraci\u00f3n superior a la que se reconoce al padre, no es discriminatoria para el var\u00f3n [FJ 2]. <\/del><\/strong><\/p>

Voto particular: Sra. Balaguer Callej\u00f3n: el TC pierde la ocasi\u00f3n de analizar el impacto negativo que tiene las medidas garantistas de la maternidad en el tratamiento igualitarios de las mujeres en el \u00e1mbito laboral. Dichas medidas, se\u00f1ala la Magistrada, suponen una \u201cbarrera de entrada frente a quienes est\u00e1n fuera y un obst\u00e1culo a la promoci\u00f3n de quienes est\u00e1n dentro, porque generan un efecto de desincentivo en quien contrata que solo afecta a las mujeres\u201d perpetuando la discriminaci\u00f3n laboral. La defensa de la equiparaci\u00f3n en su duraci\u00f3n por tener la misma funci\u00f3n (la conciliaci\u00f3n, salvo las 6 semanas posteriores al parto en el que el bien protegido es la salud de la madre y del bebe), podr\u00eda \u201csuprimir\u201d las barreras en la contrataci\u00f3n de las mujeres en edad f\u00e9rtil, as\u00ed fomentar la conciliaci\u00f3n y atenci\u00f3n a los hijos\/as.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Dicho Voto fundamenta que conforme a \u201clos datos estad\u00edsticos que nos ofrecen el INE y otros estudios oficiales, llegamos a la inequ\u00edvoca conclusi\u00f3n de que existe una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo en el art. 52 d), por afectar en mayor medida a la mujer, debido a las negativas consecuencias que tiene su doble jornada, es decir, su mayor dedicaci\u00f3n al cuidado de los hijos, de los discapacitados y los dependientes (ascendientes y descendientes), junto a su jornada laboral, lo que conlleva tambi\u00e9n una afecci\u00f3n sobre su salud, incidiendo todas esas circunstancias de manera negativa en su actividad laboral\u201d. \u201dY esa situaci\u00f3n repercute notablemente en su salud y en su actividad laboral, lo que, unido a sus condiciones fisiol\u00f3gicas, las deja expuestas en mucha mayor medida a sufrir bajas por incapacidad laboral de corta duraci\u00f3n o a faltas de asistencia debidas a sus cargas familiares, que pueden quedar sometidas a la aplicaci\u00f3n del art. 52 d) LET. Por todo ello, es preciso concluir afirmando que el citado precepto incurre en una clara discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo, lo cual deber\u00eda haber conducido a este Tribunal a declarar su inconstitucionalidad\u201d \u00a0<\/p>

Enlace<\/a><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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En su Voto, trae a colaci\u00f3n la importante STC 12\/2008 en la que se aborda la legitimidad constitucional de las medidas de acci\u00f3n positiva para facilitar la promoci\u00f3n de las mujeres en la ocupaci\u00f3n de cargos p\u00fablicos o representativos, acu\u00f1ando el concepto de \u201cdemocracia paritaria\u201d. El consejo general del poder judicial en su decisi\u00f3n sobre los m\u00e9ritos de los candidatos, uno var\u00f3n y la recurrente mujer, hizo uso de su discrecionalidad sin atender a la propia normativa por la que regula la provisi\u00f3n de plazas de nombramiento discrecional (Reglamento 1\/2020) que en cumplimiento de la Ley de Igualdad (LOI 3\/2007) debe atender al principio de presencia equilibrada de hombres y mujeres en los nombramientos y designaciones de los cargos de responsabilidad (art.16 LOI)<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Tribunal Supremo (Sala de lo Social)<\/h5>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Mar\u00eda Jos\u00e9 Serrano y Cristina Arag\u00f3n G\u00f3mez<\/p>

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JURISPRUDENCIA 2022-2019<\/h4>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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La STS 18-10-2022, R\u00ba 139\/2020 nos recuerda cu\u00e1les son los criterios de c\u00f3mputo en el disfrute de los permisos de car\u00e1cter retribuido:<\/p>

En primer lugar, los d\u00edas de permiso retribuido deben entenderse referidos a d\u00edas laborales, salvo previsi\u00f3n normativa en contrario. En consecuencia, cuando el hecho causante se produzca en un d\u00eda no laborable para el trabajador, el c\u00f3mputo del permiso debe iniciarse el primer d\u00eda laborable siguiente.<\/p>

En segundo lugar, y por lo que respecta al permiso por matrimonio, el propio legislador advierte que se trata de un permiso de quince d\u00edas naturales, por lo que deben computarse d\u00edas laborables y no laborales. Y, con car\u00e1cter general, el d\u00eda de la ceremonia debe quedar incluido dentro de esos quince d\u00edas. Ahora bien, si la celebraci\u00f3n se lleva a cabo en un d\u00eda festivo o no laborable para la persona trabajadora, el d\u00eda inicial del permiso ser\u00e1 el siguiente laborable a dicha celebraci\u00f3n.<\/p>

En tercer lugar, si el convenio colectivo establece mejoras o ampliaciones en el cat\u00e1logo legal de permisos, el r\u00e9gimen de cada uno de ellos estar\u00e1 determinado por lo estipulado por los negociadores colectivos.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Como sabemos, la Ley 48\/2015 instaur\u00f3 el complemento de maternidad por aportaci\u00f3n demogr\u00e1fica a la Seguridad Social con efectos del 1-1-2016. Pues bien, en el supuesto enjuiciado por la STS 4-10-2022, se hab\u00eda reconocido a la demandante una incapacidad permanente total con fecha 16-3-2015. Tres a\u00f1os despu\u00e9s, se procedi\u00f3 a la revisi\u00f3n por agravaci\u00f3n de la pensi\u00f3n, y se reconoci\u00f3 que la beneficiaria se encontraba afecta de una gran invalidez. Reclamado el complemento por maternidad, la solicitud fue rechazada por el INSS. Y el Tribunal Supremo comparte el mismo criterio que la entidad gestora: la gran invalidez no constituye una prestaci\u00f3n independiente y aut\u00f3noma, sino un grado m\u00e1s de la pensi\u00f3n de incapacidad permanente. En consecuencia, el hecho causante es anterior al 1-1-2016 y no cabe el reconocimiento del complemento por maternidad.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Aplicando la perspectiva de g\u00e9nero, la Sala 4\u00aa del Tribunal Supremo advierte que los trabajadores con reducci\u00f3n de jornada por guarda legal (fundamentalmente mujeres) tienen derecho a percibir el plus de asistencia y puntualidad en su integridad, sin modular su cuant\u00eda en funci\u00f3n del porcentaje de jornada realizada. De acuerdo al convenio, este concreto complemento persegu\u00eda incentivar la asistencia al trabajo y el cumplimiento del horario, por lo que su cuant\u00eda no depende en modo alguno del tiempo trabajado, ni de la mayor o menor jornada realizada por la persona trabajadora.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Seg\u00fan el Tribunal Supremo, debe considerarse enfermedad profesional la rotura de manguito rotador de hombro izquierdo sufrida por una limpiadora en el ejercicio de sus funciones. Y ello a pesar de que la limpieza no aparece en el RD 1299\/2006, en la enumeraci\u00f3n de actividades que pueden generar enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos, en la que solo se alude al trabajo de pintores, escayolistas, montadores de estructuras, mec\u00e1nicos, chapistas, alba\u00f1iles, etc. Y es que no podemos olvidar dos cosas: una, que el elenco de actividades profesionales que dicho real decreto enumera no tiene car\u00e1cter cerrado. Y dos, que los tribunales deben interpretar y aplicar las normas con perspectiva de g\u00e9nero. La profesi\u00f3n de limpiadora es una profesi\u00f3n claramente feminizada y no aparece contemplada en la norma, a pesar de las fuertes exigencias f\u00edsicas que conlleva, especialmente por la realizaci\u00f3n de movimientos repetitivos. Y esta falta de inclusi\u00f3n supone una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo, pues mientras que las profesiones contempladas a t\u00edtulo ejemplificativo (fuertemente masculinizadas) se benefician de la presunci\u00f3n del art. 157 LGSS, quienes ejercen la profesi\u00f3n de limpieza (fuertemente feminizada) deben probar la relaci\u00f3n de causalidad entre la enfermedad y el trabajo.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Para la Sala 3\u00aa del Tribunal Supremo, la exigencia de una estatura m\u00ednima diferenciada para hombres (1,65 cm) y para mujeres (1,60 cm) representa una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo, pues se trata de un requisito que afecta de manera mucho m\u00e1s intensa a las mujeres que a los hombres. En efecto, de acuerdo con los est\u00e1ndares de estatura media actuales, es mucho mayor el porcentaje de mujeres (25%) que de hombres (3%) que no alcanza la estatura m\u00ednima requerida para cada uno de ambos sexos, no habi\u00e9ndose acreditado por parte de la Administraci\u00f3n que dicha exigencia obedezca a una necesidad objetiva derivada de las concretas funciones asignadas al Cuerpo Nacional de Polic\u00eda.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Tras la reforma operada por el RD-Ley 6\/2019, es evidente que el permiso por lactancia se ha configurado como un derecho individual de las personas trabajadoras, de forma que s\u00f3lo puede restringirse el disfrute simult\u00e1neo en el caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa. Pero antes de esta modificaci\u00f3n legislativa, la norma no era tan clara, pues el art. 37.4 ET advert\u00eda que el permiso solo pod\u00eda ser ejercido por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajaran. Pues bien, en opini\u00f3n del Supremo, esta regla limitativa no puede resultar aplicable cuando uno de los progenitores no trabaja, pues si el legislador hubiera querido eliminar el permiso en tales casos deber\u00eda haberlo indicado de forma expresa. Una conclusi\u00f3n que, sin duda, resulta mucho m\u00e1s acorde con la doctrina de la STJUE 30-9-2020 (asunto Roca \u00c1lvarez).<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Seg\u00fan el art. 8.4 RD 295\/2009, la duraci\u00f3n de la prestaci\u00f3n por maternidad no se ve reducida en caso de fallecimiento del hijo. Sin embargo, el art. 26.7 RD 295\/2009 establece que no puede reconocerse el subsidio por paternidad si el hijo falleciera antes del inicio de la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo. Pues bien, seg\u00fan el Tribunal Supremo, esta regulaci\u00f3n no contrar\u00eda el art. 14 CE y a la LO 3\/2007 (con respecto a un caso anterior a la entrada en vigor del RD-Ley 6\/2019). En el supuesto de parto, la baja por maternidad tiene por finalidad preservar la salud de la mujer ante un hecho biol\u00f3gico singular, as\u00ed como proteger la relaci\u00f3n entre la madre y el hijo durante el per\u00edodo de puerperio. Pero la baja correspondiente al otro progenitor obedece a una finalidad tuitiva diferente: favorecer la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de madres y padres en el cuidado de los hijos comunes. No se trata de proteger la salud del trabajador, sino de contribuir a un reparto m\u00e1s equilibrado de las responsabilidades familiares en el cuidado de los hijos. Y partiendo de esta diferente finalidad no puede reputarse como lesiva del derecho a la igualdad ante la ley, la diferente regulaci\u00f3n de los permisos.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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De conformidad con el art. 37.4 ET, el permiso por cuidado del lactante se concreta en el derecho a una hora de ausencia al trabajo que puede dividirse en dos fracciones. No obstante, quien ejerza este derecho puede sustituirlo por una reducci\u00f3n de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas \u201cen los t\u00e9rminos previstos en la negociaci\u00f3n colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella\u201d<\/em>. Pues bien, \u00bfqu\u00e9 ocurre si tras el disfrute acumulado del permiso por cuidado del lactante se produce la suspensi\u00f3n o la extinci\u00f3n del contrato de trabajo? \u00bfSe le podr\u00edan descontar los d\u00edas de ausencia no devengados? En este concreto supuesto, el convenio colectivo establec\u00eda de forma expresa: El permiso por lactancia \u201cpodr\u00e1 ser acumulado, fuere cual fuere la modalidad de contrataci\u00f3n, en jornadas completas y sustituirlo por 15 d\u00edas naturales a disfrutar de forma ininterrumpida e inmediatamente despu\u00e9s del periodo de la suspensi\u00f3n del contrato por maternidad. <\/em>Pues bien, en aplicaci\u00f3n de dicho precepto, la empresa descontaba de la n\u00f3mina la retribuci\u00f3n correspondiente a las jornadas de lactancia cuando, tras el permiso, la persona trabajadora iniciaba una excedencia. Sin embargo, para el Supremo, este precepto convencional debe interpretarse con perspectiva de g\u00e9nero, pues si la mayor\u00eda de las excedencias por cuidado de hijo se disfrutan por las mujeres, supondr\u00eda una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo interpretar dicho art\u00edculo del convenio colectivo en el sentido de que los trabajadores no pueden disfrutar de la suspensi\u00f3n del contrato por nacimiento de hijo, a continuaci\u00f3n acumular el permiso por lactancia y posteriormente iniciar la excedencia por cuidado de un hijo, sin sufrir una detracci\u00f3n de salario.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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En el supuesto enjuiciado por la STS 8-4-2022, R\u00ba 20\/2021, el convenio colectivo aplicable hab\u00eda previsto el abono de una ayuda alimentaria a los trabajadores que prestaban servicios con jornada partida. El problema se suscita porque, de forma unilateral, la empresa introduce un requisito adicional para su percibo: que la persona trabajadora salga por la tarde despu\u00e9s de las 16:00h. Este cambio provoc\u00f3 que los trabajadores con reducci\u00f3n de jornada que prestaban servicios con jornada partida y sal\u00edan antes de la hora establecida, dejaran de percibir esta ayuda. Pues bien, en opini\u00f3n del Supremo, esta decisi\u00f3n empresarial encubre una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo, pues no se ha acreditado cu\u00e1l es la finalidad leg\u00edtima de la medida y, en la pr\u00e1ctica, de los 310 empleados con reducci\u00f3n de jornada 298 eran mujeres.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Debe considerarse nulo el despido surgido como reacci\u00f3n ante el anuncio que realiza una trabajadora acerca de su futuro matrimonio. Si bien el art. 14 CE no alude al estado civil como una de las circunstancias frente a las cuales proscribe el trato discriminatorio, lo cierto es que su f\u00f3rmula abierta no lo excluye. E hist\u00f3ricamente, el matrimonio de la mujer se ha asociado al surgimiento de responsabilidades y cargas familiares. En la pr\u00e1ctica, el papel que ha venido desempe\u00f1ando la mayor\u00eda de la poblaci\u00f3n femenina en su n\u00facleo de convivencia le ha reportado una sobrecarga de tareas (doble jornada), al ser ella quien asum\u00eda mayoritaria y preferentemente la llevanza del hogar, la crianza de la prole y la atenci\u00f3n a los mayores. Para el beneficio y la productividad empresarial, entendida en puros t\u00e9rminos economicistas, resultaba menos interesante una empleada casada que soltera. Por ello, cuando se trata del matrimonio de una mujer ya no cabe argumentar en t\u00e9rminos dubitativos, sino que debe afirmarse con claridad que una decisi\u00f3n peyorativa para una trabajadora como consecuencia de que contrae matrimonio es, sencillamente, infringirle un trato discriminatorio y opuesto al art. 14 CE.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Antes de la reforma legislativa operada por el RD-Ley 6\/2019, el per\u00edodo de baja por paternidad era independiente y acumulable con el permiso retribuido de dos d\u00edas por nacimiento de hijo, entonces previsto en el art. 37.3.b) ET. Pero el art. 2.Nueve RD-Ley 6\/2019 ha dado una nueva redacci\u00f3n al art. 37.3.b) ET, que ya no prev\u00e9 un permiso retribuido por nacimiento de hijo. \u00bfPero qu\u00e9 ocurre si la regulaci\u00f3n convencional lo sigue manteniendo? Seg\u00fan el Tribunal Supremo, la supresi\u00f3n del permiso retribuido de dos d\u00edas por nacimiento de hijo que reconoc\u00eda el art. 37.3.b) ET y la equiparaci\u00f3n de la duraci\u00f3n de la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo de ambos progenitores, hacen inaplicable el precepto convencional. Si se mantuviera este permiso, se dar\u00eda la paradoja de que el progenitor distinto de la madre biol\u00f3gica podr\u00eda llegar a tener un per\u00edodo de tiempo de exoneraci\u00f3n de la obligaci\u00f3n de trabajar superior al de la propia madre biol\u00f3gica. Adem\u00e1s, la redacci\u00f3n vigente del art. 48 ET dispone que, de la suspensi\u00f3n de diecis\u00e9is semanas, son obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, tanto en el caso de la madre biol\u00f3gica como en el del otro progenitor, por lo que no hay espacio temporal para que se haya podido disfrutar previamente del anterior permiso retribuido de dos d\u00edas por nacimiento. Con ello, la Sala 4\u00aa confirma la doctrina previamente sostenida en las SSTS 27-1-2021, R\u00ba 188\/2019 y 26-1-2022, R\u00ba 100\/2020.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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La cuesti\u00f3n controvertida en este recurso de casaci\u00f3n unificadora radica en determinar si una trabajadora (que tiene reconocida una reducci\u00f3n de jornada por cuidado de un hijo menor) tiene que prestar servicios los domingos en los que el supermercado donde trabaja abre sus puertas. En este supuesto, la empleada solicit\u00f3 y obtuvo una reducci\u00f3n de jornada por cuidado de sus dos hijos, en virtud de la cual deb\u00eda trabajar de 10:30 a 15:20h de lunes a s\u00e1bado. Despu\u00e9s de varios a\u00f1os, la empresa requiere a la trabajadora para que preste servicios los domingos en que est\u00e9 permitida la apertura al p\u00fablico. Pues bien, atendiendo a los fines de relevancia constitucional a que sirve esta concreta instituci\u00f3n, el Tribunal Supremo entiende que la exigencia empresarial constituye un obst\u00e1culo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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El Tribunal Supremo analiza en este recurso cu\u00e1l es la fecha de efectos econ\u00f3micos del reconocimiento a un var\u00f3n del complemento de pensi\u00f3n por maternidad regulado en la redacci\u00f3n originaria del art. 60 LGSS, tras la STJUE de 12-12-2019 (que concluy\u00f3, como sabemos, que el complemento por maternidad no era conforme a la Directiva79\/7\/CEE). En este concreto supuesto, el INSS hab\u00eda reconocido al trabajador una pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n con fecha de efectos econ\u00f3micos de 1-12-2016. Tras la sentencia del TJUE, en febrero de 2020, el pensionista solicit\u00f3 la revisi\u00f3n de la cuant\u00eda de su pensi\u00f3n, interesando el abono del complemento de maternidad por ser padre de dos hijos. Pues bien, para el Tribunal Supremo, los efectos econ\u00f3micos deber\u00edan fijarse en la fecha del hecho causante de la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n, pues en tal momento el beneficiario cumpl\u00eda los requisitos exigidos por la norma: a) ser beneficiario de una pensi\u00f3n contributiva causada con posterioridad al 1-1-2016; y b) haber tenido dos o m\u00e1s hijos (doctrina que se reitera por la STS 30-5-2022, R\u00ba 3192\/2021). Lo que ocurre es que la sentencia de suplicaci\u00f3n revoc\u00f3 la resoluci\u00f3n del Juzgado de lo Social en el \u00fanico aspecto de concretar los efectos econ\u00f3micos con una retroacci\u00f3n de tres meses desde la fecha de la solicitud revisora. Y el beneficiario no interpuso casaci\u00f3n unificadora, por lo que esta posici\u00f3n procesal condiciona los t\u00e9rminos del enjuiciamiento, \u201cpues la decisi\u00f3n nunca podr\u00e1 situarse en un momento temporal anterior al determinado en fase de suplicaci\u00f3n, dado que tal espec\u00edfica cuesti\u00f3n ha devenido firme\u201d.<\/em><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4\u00aa, de 11 de enero de 2022 [rcud. n\u00fam. 2099\/2019]. Calificaci\u00f3n del despido de una empleada de hogar embarazada<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

La extinci\u00f3n del contrato de trabajo de una empleada al servicio del hogar familiar que se encuentra embarazada en la fecha del despido, debe ser calificada de nula, con independencia de que la empleadora conociera esa situaci\u00f3n de embarazo y de que la trabajadora no diera finalmente a luz. En este concreto supuesto, la empleadora hab\u00eda incumplido los requisitos formales legalmente exigidos. Y ante este defecto de forma, es evidente que el despido no puede ser procedente. Pues bien, teniendo en cuenta que, a la relaci\u00f3n laboral de car\u00e1cter especial del servicio del hogar familiar, se le aplican supletoriamente las normas de despido del Estatuto de los Trabajadores, la extinci\u00f3n debe calificarse de nula conforme a la protecci\u00f3n objetiva prevista en el art. 55.5.b) ET.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4.\u00aa, de 9 de diciembre de 2021 [rcud. n\u00fam.: 3948\/2018] Camareras de pisos. Indemnizaci\u00f3n por despido objetivo y premio de vinculaci\u00f3n. <\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

En caso de despido colectivo, adem\u00e1s de la correspondiente indemnizaci\u00f3n por la ruptura del contrato de trabajo, los trabajadores\/as tienen derecho a percibir el premio de vinculaci\u00f3n, conforme a lo previsto en el Convenio Colectivo del Sector de Hospedaje de la Comunidad Aut\u00f3noma de Madrid 2015-2020 (art. 24). El despido no es imputable a la trabajadora, sino basado en una causa empresarial. Inexistencia de las causas convencionales que justifican la no percepci\u00f3n del premio.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSSTS, Sala 4.\u00aa, de 17 de noviembre de 2021 [rcud. n\u00fam.: 3115\/2019 y 3105\/2020] Permiso retribuido por hospitalizaci\u00f3n de familiares. Sociedad Estatal de Correos y Tel\u00e9grafos.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Ampliaci\u00f3n de la duraci\u00f3n del permiso retribuido por hospitalizaci\u00f3n de familiares\u00a0 \u00a0basada en la necesidad de realizar \u201cun desplazamiento a otra localidad\u201d, conforme a lo previsto en el III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal de Correos y Tel\u00e9grafos (art. 58.b). Basta el cambio de t\u00e9rmino municipal (desde el domicilio de residencia habitual al del lugar en que se encuentra el familiar), para que surja el derecho a disfrutar del permiso ampliado. Las consideraciones sobre la duraci\u00f3n del desplazamiento en una gran capital o entre municipios lim\u00edtrofes son \u00fatiles, para interpretar una previsi\u00f3n gen\u00e9rica como la contenida en el art. 37.3.b) ET, pero no concuerdan con el tenor del convenio colectivo.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4.\u00aa, de 11 de noviembre de 2021 [rcud. n\u00fam.: 3330\/2019] Contrataci\u00f3n\/subcontrataci\u00f3n del servicio de limpieza. Determinaci\u00f3n del convenio colectivo aplicable a los trabajadores de la empresa contratista\/subcontratista. Condiciones salariales.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

El art. 42.1 ET no garantiza la igualdad de condiciones salariales ni la aplicaci\u00f3n del mismo convenio colectivo, cuando la actividad propia de una empresa no se lleva cabo con personal contratado por ella, sino que se subcontrata o externaliza. La equiparaci\u00f3n puede imponerse v\u00eda negociaci\u00f3n colectiva, afectando solo a las empresas incluidas en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del correspondiente convenio colectivo. Debe aplicarse el convenio colectivo de limpieza, que es el que corresponde a la empresa contratista. Inaplicaci\u00f3n del convenio colectivo de hosteler\u00eda, que es al que se encuentra sujeta la empresa principal. Aplica doctrina anterior.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4.\u00aa, de 20 de julio de 2021 [rcud. n\u00fam.: 4710\/2018] Prestaci\u00f3n por cuidado de un menor afectado por una enfermedad grave.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

El requisito de que ambos progenitores trabajen se mantiene, en los supuestos de separaci\u00f3n o divorcio de los progenitores. Procede la extinci\u00f3n de la prestaci\u00f3n percibida por una madre divorciada que disfruta de una reducci\u00f3n de jornada (art. 37.5 ET) y que tiene la guarda y custodia de su hija, cuando el otro progenitor cesa en su actividad laboral, si no queda acreditado que \u00e9ste tiene alguna dificultad o impedimento para el cuidado de la menor.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4.\u00aa, de 10 de noviembre de 2021 [rcud. n\u00fam.: 3662\/2019] Trabajadores fijos discontinuos. Promoci\u00f3n econ\u00f3mica (trienios). Discriminaci\u00f3n indirecta. Comunidad Aut\u00f3noma de Castilla y Le\u00f3n<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

A efectos de determinar el derecho a la percepci\u00f3n de trienios, debe computarse el periodo total de la prestaci\u00f3n de servicios de los trabajadores fijos discontinuos, con inclusi\u00f3n de los periodos en los que estos trabajadores no han estado ocupados. De no seguirse esta interpretaci\u00f3n, se producir\u00e1 una diferencia de trato peyorativa para los trabajadores a tiempo parcial (en su mayor\u00eda mujeres) en relaci\u00f3n con los trabajadores a tiempo completo. Discriminaci\u00f3n indirecta. Reitera doctrina.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4.\u00aa, de 27 de octubre de 2021 [rcud. n\u00fam.: 3658\/2018] Trabajadora indefinida no fija de car\u00e1cter discontinuo. Cuidadora de guarder\u00eda de temporeros.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Derecho de una trabajadora contratada por un Ayuntamiento durante 20 a\u00f1os como cuidadora de guarder\u00eda de temporeros a ocupar la plaza hasta que se cubra por el procedimiento previsto al efecto o se amortice. Inexistencia de despido por el hecho de que se seleccione a otra persona en base a una oferta p\u00fablica de empleo. Derecho a percibir la indemnizaci\u00f3n por cese de 20 d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio con un m\u00e1ximo de doce mensualidades que recoge el art. 53.1.b) ET.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4.\u00aa, de 14 de septiembre de 2021 [rcud. n\u00fam.: 652\/2018] Contrataci\u00f3n\/subcontrataci\u00f3n del servicio de comedor. Centros docentes p\u00fablicos. Propia actividad. <\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

El servicio de comedor en centros docentes p\u00fablicos es una labor que el Instituto Andaluz de Infraestructuras y Servicios Educativos debe desarrollar para desempe\u00f1ar adecuadamente las competencias que tiene atribuidas. Este servicio no posee la naturaleza de mera actividad complementaria inespec\u00edfica. Responsabilidad solidaria de la empresa principal y de la contratista\/subcontratista en materia salarial.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Profesora a la que no se le renueva la missio can\u00f3nica<\/em>, porque contrajo matrimonio civil, divorci\u00e1ndose y conviviendo maritalmente con un divorciado, sin haber obtenido previamente la nulidad eclesi\u00e1stica de su primer matrimonio. Indicios de vulneraci\u00f3n de los derechos a la igualdad, a la libertad ideol\u00f3gica y a la intimidad personal y familiar. Ausencia de una justificaci\u00f3n objetiva y razonable de la extinci\u00f3n contractual.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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A efectos de determinar el derecho a la percepci\u00f3n de trienios, debe computarse el periodo total de la prestaci\u00f3n de servicios de los trabajadores fijos discontinuos, con inclusi\u00f3n de los periodos en los que estos trabajadores no han estado ocupados. De no seguirse esta interpretaci\u00f3n, se producir\u00e1 una diferencia de trato peyorativa para los trabajadores a tiempo parcial (en su mayor\u00eda mujeres) en relaci\u00f3n con los trabajadores a tiempo completo. Discriminaci\u00f3n indirecta. Reitera doctrina.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4.\u00aa, de 23 de junio de 2021 [rcud. n\u00fam.: 877\/2020] Prestaci\u00f3n por desempleo. Trabajo a tiempo parcial<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Empleada contratada a tiempo parcial que realiza la totalidad de la jornada para la que ha sido contratada concentrada en determinados d\u00edas del a\u00f1o. No constituye situaci\u00f3n legal de desempleo el resto de la jornada, hasta alcanzar la jornada a tiempo completo (art. 267.1 LGSS).<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4.\u00aa, de 23 de junio de 2021 [rcas. n\u00fam.: 161\/2019] Permisos retribuidos y complementos retributivos. Contact Center. Impacto de g\u00e9nero en el permiso por accidente, enfermedad grave u hospitalizaci\u00f3n y otros similares. Discriminaci\u00f3n indirecta. Prueba estad\u00edstica.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Ha de estarse a la configuraci\u00f3n convencional de los complementos retributivos, al objeto de determinar si se mantiene o no su retribuci\u00f3n durante el disfrute de un permiso retribuido. Abono de los pluses de idiomas y de nocturnidad, porque est\u00e1n vinculados directamente a la prestaci\u00f3n regular de los servicios de los trabajadores. El complemento de festivos y domingos solo se abona a los trabajadores que, prestando servicios en festivos\/domingos, disfrutan de un permiso retribuido que coincide con uno de esos d\u00edas. Aplicaci\u00f3n del art. 4 LOIEMH. Impacto de g\u00e9nero en el permiso por accidente, enfermedad grave u hospitalizaci\u00f3n y otros similares previsto en el art. 28 c) del II Convenio colectivo de \u00e1mbito estatal del sector de Contact Center (antes telemarketing), ya que son las mujeres las que mayoritariamente se hacen cargo de la atenci\u00f3n de los familiares en esas circunstancias. Discriminaci\u00f3n indirecta. Admisi\u00f3n de cualquier medio de prueba, incluida la prueba estad\u00edstica. Reitera doctrina.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Licitud de la reducci\u00f3n de tres a dos meses del per\u00edodo de jornada intensiva regulado en el XIV Convenio de Discapacidad INTRESS realizada con fundamento en el pliego de prescripciones t\u00e9cnicas de la Comunidad Aut\u00f3noma de Madrid.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Desarrollo directo por un hotel del servicio de limpieza de habitaciones, sin asumir a las tres trabajadoras que se encargaban del mismo en virtud de una subcontrata. En actividades como la limpieza, que descansan fundamentalmente en la mano de obra, el conjunto de trabajadores que las realizan puede constituir una entidad econ\u00f3mica. Para que esa entidad mantenga su identidad (y, por tanto, haya transmisi\u00f3n o sucesi\u00f3n de empresa), el nuevo empresario no solo ha de continuar con la actividad, sino que tambi\u00e9n ha de hacerse cargo de una parte esencial del personal del anterior. <\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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La Declaraci\u00f3n de legalidad de los Estatutos del Sindicato OTRAS no supone laboralizar o legalizar la prostituci\u00f3n por cuenta ajena, solo implica garantizar el derecho fundamental a la libertad sindical de las personas que desarrollan los trabajos sexuales a las que se refieren los mencionados Estatutos. De acuerdo con la normativa actualmente vigente, son nulos los contratos de trabajo cuyo objeto es ejercer la prostituci\u00f3n por cuenta ajena. Este tipo de trabajos no caben dentro del \u00e1mbito funcional de los Estatutos del Sindicato OTRAS.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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No cabe declarar la <\/span>nulidad de un plan de igualdad negociado y pactado con los representantes de los trabajadores con fundamento en que el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n se ha elaborado con base en la normativa legal existente en el momento en el que se confeccion\u00f3, antes de la entrada en vigor del RDL 6\/2019, de 1 de marzo, que modifica el art. 46 de la LOIEMH. Todo ello, sin perjuicio de la necesaria y oportuna adaptaci\u00f3n del plan de igualdad, en la forma y en los plazos que se establecen en el Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (Disposici\u00f3n Transitoria \u00danica).<\/p>

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4.\u00aa, de 26 de mayo de 2021 [rcas. n\u00fam.: 171\/2019] Concurrencia en materia de estructura retributiva y salarial del VI Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atenci\u00f3n a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoci\u00f3n de la Autonom\u00eda Personal con los convenios de \u00e1mbito m\u00e1s reducido. Aplicaci\u00f3n del principio de norma m\u00ednima. Plus de transporte.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

\u00a0<\/strong><\/p>

En materia de estructura retributiva y salarial, el art. 6 del VI Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atenci\u00f3n a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoci\u00f3n de la Autonom\u00eda Personal recoge el car\u00e1cter de derecho m\u00ednimo necesario respecto de los convenios de \u00e1mbito m\u00e1s reducido. De modo que la concurrencia entre este convenio y el Convenio Colectivo de Residencias y Centros de D\u00eda para personas mayores de la Comunidad de Madrid no debe resolverse aplicando el principio de norma m\u00e1s favorable, sino el principio de norma m\u00ednima. Los trabajadores tienen derecho al plus de transporte que recoge el convenio colectivo de la Comunidad Aut\u00f3noma de Madrid (art. 34), porque no minora las condiciones establecidas en el Convenio Marco Estatal.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4.\u00aa, de 25 de mayo de 2021 [rcud. n\u00fam.: 186\/2019] Nulidad plan de igualdad. Ausencia de legitimaci\u00f3n de la comisi\u00f3n de seguimiento del anterior plan.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Carece de legitimaci\u00f3n para negociar un plan de igualdad la comisi\u00f3n de seguimiento del anterior plan, si no respeta las reglas exigidas para negociar un convenio colectivo de eficacia general (arts. 88 y concordantes ET). No cabe la creaci\u00f3n de una comisi\u00f3n ad hoc<\/em> ni siquiera cuando la negociaci\u00f3n del convenio colectivo de empresa se encuentra bloqueada. Aplica doctrina anterior<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t STS, Sala 4.\u00aa, de 4 de marzo de 2021 [rcas. n\u00fam.: 130\/2019] Realizaci\u00f3n de funciones de carga y descarga por ambos g\u00e9neros. Inexistencia de discriminaci\u00f3n. <\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

No se excluye a las mujeres de las labores de carga y descarga que exigen subirse a camiones. Corresponde a la Comisi\u00f3n Paritaria precisar los grupos, niveles y subniveles que pueden encargarse de estas tareas, con sujeci\u00f3n a lo ordenado en el art. art. 22.3 ET. Convenio colectivo del sector de conservas, semiconservas y salazones de pescado y marisco para los a\u00f1os 2016-2020 (art. 38 e) en su redacci\u00f3n dada en 2018).\u00a0<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4.\u00aa, de 12 de febrero de 2021 [rcud. n\u00fam.: 2839\/2019] Contratas\/subcontratas de limpieza (art. 42 ET). Determinaci\u00f3n del convenio colectivo aplicable a los trabajadores de la empresa contratista\/subcontratista. Encuadramiento del trabajador y fijaci\u00f3n del salario regulador de las consecuencias derivadas de un despido. <\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Las relaciones laborales de los trabajadores de las contratistas\/subcontratistas est\u00e1n sujetas al convenio colectivo que resulta de aplicaci\u00f3n en estas empresas. No es necesario que las condiciones salariales de las que disfrutan estos trabajadores sean las mismas que las que les hubieran correspondido en el supuesto de que hubieran sido contratados directamente por la empresa principal. La equiparaci\u00f3n puede imponerse v\u00eda negociaci\u00f3n colectiva, afectando a las empresas incluidas en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del correspondiente convenio colectivo. Debe aplicarse el convenio colectivo de limpieza, que es el que corresponde a la empresa contratista. Inaplicaci\u00f3n del convenio colectivo de hosteler\u00eda, que es al que se encuentra sujeta la empresa principal. Reitera doctrina.<\/p>

\u00a0<\/strong><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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La excedencia por cuidado de hijos y familiares no incluye el supuesto de un hijo de nueve a\u00f1os que necesita ayuda escolar para superar el curso. Esta necesidad no se corresponde, con la exigencia normativa de que el familiar no pueda valerse por s\u00ed mismo. No es factible que la raz\u00f3n de edad sea interpretada en el sentido de que todos los hijos y, concretamente, los mayores de tres a\u00f1os, sin excepci\u00f3n, no pueden valerse por s\u00ed mismos. La exigencia normativa de que el familiar no desempe\u00f1e actividad retribuida parte de la posibilidad legal de que este familiar pueda o no realizar dicha actividad, opci\u00f3n que no tienen los menores de diecis\u00e9is a\u00f1os. Reitera doctrina de la Sala 3.\u00aa del Tribunal Supremo.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t STS, Sala 4.\u00aa, de 27 de enero de 2021 [rcud. n\u00fam.: 188\/2019] Permiso retribuido por nacimiento de hijo (ex art. 37.3 b) ET). Imposibilidad de aplicar las cl\u00e1usulas convencionales destinadas a mejorarlo, tras la entrada en vigor del RD-ley 6\/2019. <\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

El obligado disfrute de seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto en virtud de la equiparaci\u00f3n normativa de la duraci\u00f3n de la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por nacimiento de los dos progenitores (RD-ley 6\/2019) deja sin espacio al anterior permiso retribuido por nacimiento. Un convenio colectivo debe respetar y someterse a las normas de rango jer\u00e1rquico superior, entre las que se encuentra la que ha suprimido el citado permiso, no siendo posible, por tanto, seguir aplicando las cl\u00e1usulas convencionales destinadas a mejorarlo (Convenio Colectivo de la Sociedad P\u00fablica Eusko Trendibeak\/Ferrocarriles Vascos, S.A., 2017-2020 (art. 30)).<\/p>

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4.\u00aa, de 27 de enero de 2021 [rcud. n\u00fam.: 3263\/2018] Prestaci\u00f3n por riesgo durante la lactancia natural. Enfermera de servicio de emergencias que presta servicios a turnos y en per\u00edodo nocturno.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Para no lesionar la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero, la evaluaci\u00f3n de riesgos laborales debe perfilar de modo espec\u00edfico los riesgos para la lactancia, tanto los vinculados a la exposici\u00f3n a contaminantes trasmisibles a trav\u00e9s de la leche materna, como a la imposibilidad de que el menor realice sus imprescindibles tomas alimentarias. Reitera doctrina.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t STS, Sala 4.\u00aa, de 26 de enero de 2021 [rcud. n\u00fam.: 50\/2020] Planes de igualdad. Carece de legitimaci\u00f3n para negociar una comisi\u00f3n designada por la empresa.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

La negociaci\u00f3n de los planes de igualdad corresponde a los sujetos legitimados para negociar convenios colectivos de empresa, entre los que no se encuentra una comisi\u00f3n nombrada por la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos. Esta comisi\u00f3n no puede tener la consideraci\u00f3n de comisi\u00f3n ad hoc<\/em>. Reitera doctrina.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4.\u00aa, de 14 de enero de 2021 [rcud. n\u00fam.: 3962\/2018] Permiso retribuido por enfermedad grave, operaci\u00f3n o muerte de familiares. Disfrute en d\u00eda laborales.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Los permisos retribuidos son permisos finalistas cuyo objeto es atender a situaciones de necesidad y deben disfrutarse en d\u00edas laborables, con la excepci\u00f3n del permiso por matrimonio (arts. 37.3 b) ET y 22 Convenio Colectivo de CLECE).<\/p>

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Prestaci\u00f3n por riesgo durante la lactancia natural. Evaluaci\u00f3n de riesgos laborales. ATS\/SAMU. Para no lesionar la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero, la evaluaci\u00f3n debe perfilar de modo espec\u00edfico los riesgos para la lactancia, tanto los vinculados a la exposici\u00f3n a contaminantes trasmisibles a trav\u00e9s de la leche materna, como a la imposibilidad de que el menor realice sus imprescindibles tomas alimentarias. El empresario mantiene que no resulta posible la adaptaci\u00f3n\/cambio del puesto de trabajo. Interpretaci\u00f3n de los arts. 135 bis y 135 ter LGSS de 1994 [vigentes arts. 188 y 189 LGSS]. Reitera doctrina.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS, Sala 4.\u00aa, de 25 de noviembre de 2020 [rcud. n\u00fam.: 38\/2019] Condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa. Percepci\u00f3n \u00edntegra de las pagas extraordinarias en suspensiones contractuales unidas a situaciones vinculadas a la maternidad\/paternidad.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Derecho a percibir \u00edntegramente las pagas extraordinarias en los supuestos de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por maternidad y paternidad (actual permiso por nacimiento), riesgo durante el embarazo y lactancia. Inexistencia de discriminaci\u00f3n respecto a los trabajadores cuyos contratos de trabajo se suspenden por otras causas, al situarnos ante dos colectivos que no se encuentran en la misma situaci\u00f3n jur\u00eddica. La condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa es disfrutada mayoritariamente por las mujeres trabajadoras, lo que la convierte en una eficaz herramienta para mitigar su hist\u00f3rica discriminaci\u00f3n.<\/p>

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El n\u00famero real de horas anuales durante las que un trabajador presta servicios es superior a la jornada fijada en el convenio colectivo. Lo que ha llevado al propio convenio a establecer que esa superior jornada se compensa de forma que, por cada ocho horas de trabajo efectivo que sobrepasen la jornada fijada en el mismo, el trabajador generar\u00e1 un d\u00eda de descanso. De este descanso compensatorio pueden beneficiarse tambi\u00e9n los trabajadores que han estado en situaci\u00f3n de incapacidad temporal, maternidad (actual permiso por nacimiento) o riesgo durante el embarazo o la lactancia (Convenio colectivo de Veralia Spain, S.A. (arts. 31 y 32)). Reconocimiento proporcional a quienes no prestan servicios a lo largo de toda la anualidad.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Un convenio colectivo puede prever que, cuando en el servicio existen circunstancias que as\u00ed lo requieran, los gerocultores pueden \u00abrealizar la limpieza e higiene de utensilios, ropa, estancias\u00bb, siempre y cuando ello \u00aben ning\u00fan caso suponga la sustituci\u00f3n del personal contratado espec\u00edficamente para la limpieza habitual\u00bb (VII Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atenci\u00f3n a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoci\u00f3n de la Autonom\u00eda Personal (art. 17)). El Real Decreto 1368\/2007, de 19 de octubre, por el que se complementa el Cat\u00e1logo Nacional de Cualificaciones Profesionales no invade ni afecta a las competencias y funciones de los Diplomados en enfermer\u00eda.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Reversi\u00f3n del servicio de limpieza a un Instituto P\u00fablico. Inexistencia de trasmisi\u00f3n de elementos patrimoniales relevantes para la actividad y de asunci\u00f3n de personal adscrito. La subrogaci\u00f3n que prev\u00e9 el convenio sectorial de empresas de limpieza no afecta a la Administraci\u00f3n P\u00fablica. Aplica doctrina anterior.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Proceso de conflicto colectivo. Incumplimiento de un Plan de Igualdad. Adecuaci\u00f3n de procedimiento<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Pensi\u00f3n de viudedad de pareja de hecho y violencia de g\u00e9nero. Tiene derecho a la pensi\u00f3n la mujer que, por raz\u00f3n de violencia de g\u00e9nero, no estaba ya unida ni conviv\u00eda con el causante en el momento de su fallecimiento, siempre que cumpla los restantes requisitos legalmente exigidos. Interpretaci\u00f3n con perspectiva de g\u00e9nero del art. 174.3 LGSS de 1994 (vigente art. 221.1 LGSS).<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Subrogaci\u00f3n convencional. Contrata de limpieza en Colegio P\u00fablico. Incumplimiento
de una obligaci\u00f3n documental que no es imputable a la empresa saliente, porque el
cambio de contratista no le fue notificado ni por el colegio ni por la empresa entrante.
Derecho de la trabajadora a conservar el empleo y la vigencia de la relaci\u00f3n laboral
en los t\u00e9rminos previstos en el convenio colectivo. Interpretaci\u00f3n del art. 14 del
Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la Provincia de Toledo
[BOP de 18 de marzo de 2016].<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS 29 septiembre 2020, Rec 244\/2018: Permisos retribuidos. Dies a quo y naturaleza de los d\u00edas a los que alcanza su disfrute<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Permisos retribuidos. Dies a quo y naturaleza de los d\u00edas a los que alcanza su disfrute. Interpretaci\u00f3n del art. 36 del Convenio Colectivo del Sector de Grandes Almacenes [BOE<\/a> de 7 de octubre 2017]. <\/a>Reitera doctrina.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS 23 septiembre 2020, Rec 70\/2019: Retribuci\u00f3n. Es discriminatorio un sistema de retribuci\u00f3n variable que permite que el abono de los objetivos se vea afectado por las ausencias derivadas de un permiso de paternidad.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Es discriminatorio un sistema de retribuci\u00f3n variable que permita que el abono de los objetivos se vea afectado por las ausencias derivadas de un permiso de paternidad.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS 15 septiembre 2020, Rec 528\/2018: Despido disciplinario. Utilizaci\u00f3n por una trabajadora de un veh\u00edculo de la empresa fuera de la jornada de trabajo. Procedencia del despido.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Utilizaci\u00f3n por una trabajadora de un veh\u00edculo de empresa fuera de jornada de trabajo. Procedencia del despido.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS 15 julio 2020, Rec 201\/2018: Permiso por hospitalizaci\u00f3n de parientes (art. 34.3 b) ET). Concepto de hospitalizaci\u00f3n.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Permiso de hospitalizaci\u00f3n de parientes, art\u00edculo 34 b) ET. Concepto de hospitalizaci\u00f3n.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Variabilidad de la jornada de trabajo en atenci\u00f3n a las necesidades de los centros educativos. Inexistencia de discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de g\u00e9nero, a pesar de que los profesores de religi\u00f3n cat\u00f3lica pertenecen mayoritariamente al g\u00e9nero femenino. VOTO PARTICULAR: Mantiene la soluci\u00f3n contrar\u00eda, acudiendo a los arts. 1, 3, 4, 6 y 15 LOIEMH, as\u00ed como a la jurisprudencia europea y constitucional que se\u00f1ala que la discriminaci\u00f3n indirecta pueda ser demostrada a trav\u00e9s de datos estad\u00edsticos. Hace una referencia especial a la obligaci\u00f3n de los jueces y tribunales de incorporar la perspectiva de g\u00e9nero en la interpretaci\u00f3n y la aplicaci\u00f3n de las normas.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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La incapacidad permanente absoluta reconocida a una mujer a causa de las complicaciones y lesiones sufridas durante un parto tiene base en un accidente no laboral. El TS concluye que \u201clo sucedido en el parto (\u2026) dif\u00edcilmente encaja en el concepto de enfermedad, ajust\u00e1ndose con mayor naturalidad al concepto de accidente. Si se quiere decir as\u00ed, es m\u00e1s forzado considerarlo enfermedad com\u00fan que accidente no laboral. Pero, por si la expresi\u00f3n de acci\u00f3n \u201cexterna\u201d pudiera generar alguna duda, como lo ocurrido a la recurrente en el parto solo le pudo suceder por su condici\u00f3n de mujer, la perspectiva de g\u00e9nero proclamada por el art\u00edculo 4 de la (LOIMH) refuerza la interpretaci\u00f3n de que el hecho debe considerarse accidente no laboral y no enfermedad com\u00fan, pues s\u00f3lo las mujeres pueden encontrarse en una situaci\u00f3n que no tiene parang\u00f3n con ning\u00fan otro tipo de circunstancia en que la se acuda a la atenci\u00f3n sanitaria. De ah\u00ed que la utilizaci\u00f3n de par\u00e1metros neutros conduzca a un resultado contrario con el principio de igualdad efectiva que nuestro ordenamiento consagra\u201d (FJ 4.\u00ba)<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Carece de derecho a percibir esta prestaci\u00f3n el padre que se encuentra afiliado al R\u00e9gimen General de la Seguridad Social, si la madre ejerce como Abogada y tiene derecho a recibir una prestaci\u00f3n econ\u00f3mica a tanto alzado de la Mutualidad de la Abogac\u00eda. Suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por maternidad, a la luz de lo ordenado en el art. 48.4 ET<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Se computa el tiempo transcurrido desde la fecha de inicio de la relaci\u00f3n laboral, incluidos los periodos en los que estos trabajadores no han prestado servicios. Interpretaci\u00f3n del art. 67.1 del IV Convenio Colectivo para el personal laboral de la AEAT; si se excluyera dichos per\u00edodos se lesionar\u00eda el art. 14.1 de la Directiva 2006\/54, implicando \u201cuna discriminaci\u00f3n indirecta, (por resultar) aplicable mayoritariamente a las trabajadoras\u201d.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Permisos retribuidos. Adecuaci\u00f3n a Derecho del art. 52.7 a) del Convenio Colectivo estatal de Empresas de Seguridad [BOE 1 de febrero de 2018], que establece un c\u00e1lculo ponderado de jornada a computar en caso de d\u00edas correspondientes a licencias retribuidas. Inexistencia de lesi\u00f3n del art. 37.3 ET.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Este permiso no cabe dentro del art. 37.3 d) ET. La actividad a la que atiende no obliga a una prestaci\u00f3n personal\u00edsima e insustituible de sus deudores y no puede ser configurada como una obligaci\u00f3n de car\u00e1cter p\u00fablico, perteneciendo al \u00e1mbito privado. El permiso tiene su origen y r\u00e9gimen jur\u00eddico en un convenio colectivo (arts. 31, 32 y 33 XXIII del Convenio colectivo del sector de Banca).<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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No se genera, en aquellas situaciones en las que los progenitores del menor se encuentran separados y uno de ellos no trabaja. El TS pone de manifiesto que los beneficiarios de esta prestaci\u00f3n son los progenitores que trabajan, \u201ccualquiera que sea la unidad familiar y la situaci\u00f3n que entre ellos exista -ya sea v\u00ednculo matrimonial, uni\u00f3n o pareja de hecho, separaci\u00f3n legal, divorcio, nulidad del matrimonio o extinci\u00f3n de la pareja de hecho\u201d.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Aunque afecten m\u00e1s negativamente a los trabajadores a tiempo parcial y con reducci\u00f3n de jornada (mayoritariamente mujeres), si tienen origen en la distinta modalidad contractual de cada trabajador, sin nexo causal con el sexo. El n\u00famero de trabajadores a tiempo parcial y con reducci\u00f3n de jornada era 414, de los cuales 356 eran mujeres y 58 hombres. Cuando practic\u00f3 los descuentos por d\u00edas de huelga, la empresa aplic\u00f3 a estos trabajadores una ratio superior que al personal a tiempo completo.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Convenio colectivo que obliga a los empresarios que contratan\/subcontratan y que caen dentro de su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n a incluir en los contratos mercantiles el compromiso de los contratistas\/subcontratistas de cumplir con las obligaciones salariales contenidas en el propio convenio colectivo. Inexistencia de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero. Interpretaci\u00f3n del art. 20 del Convenio Colectivo del sector de Hosteler\u00eda de la provincia de Alicante para los a\u00f1os 2017, 2018, 2019 y 2020 (BOPA de 28 de septiembre de 2017). El TS entiende que no se ha \u201cvulnerado lo dispuesto en el art. 14 CE, ni en el art\u00edculo 157 (TFUE), porque no concurre (\u2026) ning\u00fan tipo de discriminaci\u00f3n directa o indirecta por raz\u00f3n de g\u00e9nero, aun cuando es notorio que el personal de pisos y limpieza es mayoritariamente femenino en el sector de hosteler\u00eda, por cuanto el art\u00edculo impugnado se aplica al conjunto de actividades y servicios nucleares de dicho sector, que no son mayoritariamente femeninos y su finalidad (\u2026) es evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n salarial, a trabajadores y trabajadoras de las \u00e1reas mencionadas, cuando no les sea aplicable directamente el convenio impugnado\u201d.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Permisos retribuidos. Dies a quo. Convenio colectivo que equipara a d\u00edas laborales el dies a quo solo de algunos permisos<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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El derecho del otro progenitor a disfrutar el permiso acumulado de lactancia que regula el art. 37.4 ET anterior al Real Decreto-Ley 6\/2019 no se puede posponer hasta que transcurran las 16 semanas vinculadas a la suspensi\u00f3n del contrato por maternidad. Interpretaci\u00f3n del art. 36 i) del Convenio Colectivo de la empresa Compa\u00f1\u00eda Log\u00edstica de Hidrocarburos, S.A. (BOE de 28 de febrero de 2018).<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Incapacidad temporal. Origen profesional de la tendinitis calcificante de hombro izquierdo que desencadena la incapacidad temporal de una trabajadora que presta servicios como peona de estiba portuaria. Interpretaci\u00f3n del art. 116 de la LGSS aprobada por Real Decreto Legislativo 1\/1994, en relaci\u00f3n con el c\u00f3digo 2D0101 que contiene el Anexo del Real Decreto 1299\/2006. Reitera doctrina.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Subsidio para mayores de 52 a\u00f1os. Imposibilidad de revisar de oficio el acto de reconocimiento de la prestaci\u00f3n, si se ha superado el periodo de un a\u00f1o previsto en el art. 146.2 b) LRJS y es necesario realizar calificaciones jur\u00eddicas que, incluso, alcanzan a la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero. Aplica doctrina anterior.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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N\u00famero de fines de semana destinados a facilitar la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral. Legalidad de una cl\u00e1usula convencional que se\u00f1ala que no se incluyen dentro del correspondiente c\u00f3mputo los fines de semana que caen dentro de las vacaciones, sin dar el mismo trato a los d\u00edas festivos. Interpretaci\u00f3n del art. 30 del Convenio Colectivo del sector de Grandes Almacenes (BOE de 7 de octubre 2017).<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS 29 enero 2020, Rec 2401\/17: Salarios de tramitaci\u00f3n. Empleada del hogar embarazada cuyo despido es declarado nulo.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Los salarios de tramitaci\u00f3n de una empleada del hogar embarazada cuyo despido es declarado nulo en una sentencia dictada en suplicaci\u00f3n alcanzan hasta la fecha de notificaci\u00f3n de esta sentencia. No deben limitarse a los devengados hasta la fecha de notificaci\u00f3n de la sentencia de instancia que declar\u00f3 la improcedencia del despido.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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A efectos de completar el periodo m\u00ednimo de cotizaci\u00f3n, es posible valorar el tiempo durante el que una mujer efectu\u00f3 el \u201cServicio Social de la Mujer\u201d (creado por Decreto de 7 de octubre de 1937, suprimido por Real Decreto 1914\/1978). Aplicaci\u00f3n de lo dispuesto en el \u00faltimo p\u00e1rrafo del art. 208.1 b) LGSS respecto al servicio militar obligatorio. Casa y unifica doctrina.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Una madre que es pensionista de una pensi\u00f3n de vejez del SOVI puede ser causante de una prestaci\u00f3n en favor de familiares. Interpretaci\u00f3n del art. 217.1 c) LGSS con perspectiva de g\u00e9nero, al objeto de impedir una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de g\u00e9nero y una discriminaci\u00f3n por asociaci\u00f3n. Rectifica doctrina.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Un despido que afecta a toda la plantilla de una empresa integrada mayoritariamente por mujeres (64 trabajadores, de los cuales 62 pertenecen al g\u00e9nero femenino) no puede declararse nulo, con fundamento en la existencia de una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de g\u00e9nero. Concurrencia de razones productivas. Finalizaci\u00f3n de una contrata<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Para no lesionar la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero, la evaluaci\u00f3n de riesgos laborales debe perfilar de modo espec\u00edfico los riesgos para la lactancia, tanto los vinculados a la exposici\u00f3n a contaminantes trasmisibles a trav\u00e9s de la leche materna, como a la imposibilidad de que el menor realice sus imprescindibles tomas alimentarias. Interpretaci\u00f3n de los arts. 135 bis y 135 ter LGSS aprobada por Real Decreto Legislativo 1\/1994 [vigentes arts. 188 y 189 LGSS]). Reitera doctrina.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSTS 3 diciembre 2019, Rec 141\/18: Incentivos. Acuerdo de MSCT que prev\u00e9 que un incentivo de producci\u00f3n no se devenga cuando los trabajadores disfruten de las medidas contempladas en el art. 37.3 y 4 ET.<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Un acuerdo de MSCT no puede establecer, sin precisi\u00f3n alguna, que un incentivo de producci\u00f3n no se devenga cuando los trabajadores disfrutan de las medidas contempladas en el art. 37.3 y 4 ET. Es necesario comprobar, si la ausencia de devengo provoca una discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero respecto a cada una de esas medidas. Existencia de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Origen profesional de la epicondilitis parecida por una gerocultora que presta servicios en una residencia de ancianos. Interpretaci\u00f3n del art. 157 LGSS, en relaci\u00f3n con el apartado 2 DO201 del Anexo I del Real Decreto 1299\/2006<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Los trabajadores cedidos a trav\u00e9s de una ETT pueden disfrutar de manera acumulada de las medidas contenidas en los planes de igualdad de la EU y de la ETT. Interpretaci\u00f3n del art. 11.1 LETT.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Trabajadora a tiempo completo con dos hijos que reduce su jornada de trabajo. Aplicaci\u00f3n del art. 211.3 de la LGSS aprobada por Real Decreto Legislativo 1\/1994, en la redacci\u00f3n que le otorg\u00f3 el Real Decreto-Ley 20\/2012 [vigente art. 270.3 LGSS]. No ha de proyectarse el \u00edndice de parcialidad sobre la base reguladora, sino sobre el tope m\u00e1ximo y m\u00ednimo de la prestaci\u00f3n. Inexistencia de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero. Reitera doctrina. <\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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ATS-DUE del servicio de urgencias SAMU. Existencia de riesgos espec\u00edficos para la lactancia natural contemplados en la evaluaci\u00f3n del Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales y en certificaci\u00f3n de la empresa. Riesgos vinculados a agentes qu\u00edmicos y biol\u00f3gicos, as\u00ed como a enfermedades infecciosas transmisibles por la leche materna. Reitera doctrina.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea Autor Laurentino Javier Due\u00f1as STJUE de 14 de octubre de 2021 (C-244\/20). ECLI:EU:C:2021:854. Pensi\u00f3n de viudedad a pareja de hecho F. C. I. contra Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). t\u00edtulo Petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-607","page","type-page","status-publish","hentry"],"yoast_head":"\nJurisprudencia relevante (2019-2022) -<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Proyecto de investigaci\u00f3n I+D \u00abRetos de investigaci\u00f3n\u00bb concedido en el marco del Programa Estatal I+D+i orientada a los Retos de la Sociedad del Ministerio de Ciencia, Innovaci\u00f3n y Universidades (Ref. externa: RTI2018-095398-B-100)\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?page_id=607\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Jurisprudencia relevante (2019-2022) -\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Proyecto de investigaci\u00f3n I+D \u00abRetos de investigaci\u00f3n\u00bb concedido en el marco del Programa Estatal I+D+i orientada a los Retos de la Sociedad del Ministerio de Ciencia, Innovaci\u00f3n y Universidades (Ref. externa: RTI2018-095398-B-100)\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?page_id=607\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2024-04-08T17:37:13+00:00\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" value=\"Escrito por\">\n\t<meta name=\"twitter:data1\" value=\"sermujerytrabajo.es\">\n\t<meta name=\"twitter:label2\" value=\"Tiempo de lectura\">\n\t<meta name=\"twitter:data2\" value=\"81 minutos\">\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/#organization\",\"name\":\"Ser mujer en el mercado de trabajo\",\"url\":\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/\",\"sameAs\":[],\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"@id\":\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/#logo\",\"inLanguage\":\"es\",\"url\":\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/d134bcc4-4ca2-476c-bef9-f663ae8535d2_200x200.png\",\"width\":200,\"height\":200,\"caption\":\"Ser mujer en el mercado de trabajo\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/#logo\"}},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/#website\",\"url\":\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/\",\"name\":\"\",\"description\":\"\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?s={search_term_string}\",\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"es\"},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?page_id=607#webpage\",\"url\":\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?page_id=607\",\"name\":\"Jurisprudencia relevante (2019-2022) -\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/#website\"},\"datePublished\":\"2020-11-03T11:06:54+00:00\",\"dateModified\":\"2024-04-08T17:37:13+00:00\",\"description\":\"Proyecto de investigaci\\u00f3n I+D \\u00abRetos de investigaci\\u00f3n\\u00bb concedido en el marco del Programa Estatal I+D+i orientada a los Retos de la Sociedad del Ministerio de Ciencia, Innovaci\\u00f3n y Universidades (Ref. externa: RTI2018-095398-B-100)\",\"inLanguage\":\"es\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?page_id=607\"]}]}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/607","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=607"}],"version-history":[{"count":288,"href":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/607\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6137,"href":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/607\/revisions\/6137"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=607"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}