{"id":4718,"date":"2022-03-17T13:16:39","date_gmt":"2022-03-17T11:16:39","guid":{"rendered":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?p=4718"},"modified":"2022-03-21T10:48:53","modified_gmt":"2022-03-21T08:48:53","slug":"brecha-salarial-en-las-universidades-publicas-espanolas-por-pilar-aranda-rectora-de-la-universidad-de-granada-y-carlos-andradas-rector-de-la-uimp","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?p=4718","title":{"rendered":"Brecha salarial en las universidades p\u00fablicas espa\u00f1olas. Por Pilar Aranda, Rectora de la Universidad de Granada y Carlos Andradas Rector de la UIMP"},"content":{"rendered":"\t\t
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Reproducimos la\u00a0<\/span>\u00abTribuna Abierta\u00bb de eldiario.es<\/a>\u00a0<\/span>de 11 de marzo de 2022 (CC BY-NC 4.0), firmada p<\/span>or Pilar Aranda Ram\u00edrez, rectora de la Universidad de Granada, y Carlos Andradas Heranz, rector de la Universidad Internacional Men\u00e9ndez Pelayo.<\/strong><\/p>

Hace apenas tres meses conoc\u00edamos el informe\u00a0Brecha Salarial de G\u00e9nero en las Universidades P\u00fablicas Espa\u00f1olas<\/em><\/a>\u00a0elaborado por Matilde Mass\u00f3 Lago, Montserrat Gol\u00edas P\u00e9rez y Julia Nogueira Dom\u00ednguez, de la Universidade Da Coru\u00f1a, a instancias del Ministerio de Universidades, la ANECA y la CRUE, entre cuyas conclusiones aparec\u00eda que la brecha salarial de g\u00e9nero (BSG) en las universidades p\u00fablicas espa\u00f1olas es del 10,9%, esto es, que el salario bruto medio anual percibido por una profesora en la universidad p\u00fablica espa\u00f1ola es un 10,9% inferior al salario bruto medio de un profesor var\u00f3n.<\/p>

El resultado gener\u00f3 una cierta sorpresa. \u00bfC\u00f3mo es posible esta diferencia si los sueldos universitarios est\u00e1n perfectamente definidos con independencia de la variable g\u00e9nero? Efectivamente, el sueldo base en cada categor\u00eda profesional, los complementos (por sexenio de investigaci\u00f3n, por quinquenio docente, por los cargos de responsabilidad, etc.) est\u00e1n fijados sin sesgo de g\u00e9nero, de modo que, una mujer y un hombre en las mismas condiciones (igual categor\u00eda profesional, misma antig\u00fcedad, mismo n\u00famero de quinquenios docentes y sexenios de investigaci\u00f3n, etc.) cobrar\u00edan lo mismo. Por ello, el informe, elaborado sobre una base de m\u00e1s de 59.000 profesores y profesoras de 20 universidades p\u00fablicas, pone de manifiesto, una vez m\u00e1s, esta vez desde la repercusi\u00f3n en sus retribuciones salariales, c\u00f3mo las mujeres no est\u00e1n, en general, en las mismas condiciones que sus compa\u00f1eros varones.<\/p>

La diferencia salarial entre hombres y mujeres es una discriminaci\u00f3n que en ocasiones se muestra de manera evidente y brusca y, en determinadas circunstancias, de un modo m\u00e1s sutil y selectivo. Identificar las razones de la brecha de g\u00e9nero en algunos espacios de la administraci\u00f3n p\u00fablica requiere de una b\u00fasqueda m\u00e1s intensa. As\u00ed, \u00bfqu\u00e9 nos indica un somero an\u00e1lisis de los resultados del mencionado informe? Se\u00f1alemos apenas algunos detalles significativos.<\/p>

Como explica el informe, la BSG global en el salario base, es del 0,6%, apenas imperceptible. Esto, que a primera vista podr\u00eda interpretarse como que mujeres y hombres se distribuyen de modo similar en las distintas categor\u00edas profesionales, queda pronto desmentido por el an\u00e1lisis de la BSG en los complementos, de modo que parece, pues, m\u00e1s achacable, a las escasas diferencias entre los salarios base de dichas categor\u00edas. Sin embargo, s\u00ed que es muy significativo que en la franja de edad de 30 a 39 a\u00f1os la BSG sube hasta el 11%: en esta franja la inmensa mayor\u00eda de los contratos son de tipo laboral (no funcionarios) en los que el salario base tiene un peso significativo mayor que los complementos y por tanto indica que en las primeras etapas de la carrera acad\u00e9mica los varones acceden antes a mejores contratos que las mujeres.<\/p>

Es en los complementos donde la BSG aparece de manera n\u00edtida, para situarse en el 16,7%. La media de ingresos percibidos por los hombres en cualquiera de ellos es mayor que la media de lo ingresado por las mujeres. Especialmente significativo es el valor de la brecha en el complemento espec\u00edfico, donde alcanza el 19,4%. Este complemento depende directamente de la categor\u00eda profesional y es el m\u00e1s cuantioso de los que conforman el salario bruto, por lo que este dato indica, de manera inequ\u00edvoca, una desproporci\u00f3n, a favor de los hombres, en la presencia en las categor\u00edas m\u00e1s altas, particularmente en la figura de catedr\u00e1tico, as\u00ed como que las mujeres parecen afrontar m\u00e1s situaciones de interinidad y dedicaci\u00f3n a tiempo parcial. La brecha salarial se agranda aun m\u00e1s, hasta el 25,9%, en los complementos de investigaci\u00f3n, los llamados sexenios, indicando, tambi\u00e9n, adem\u00e1s, que las mujeres acceden a un menor n\u00famero de ellos que sus compa\u00f1eros varones. Otro dato que llama la atenci\u00f3n es la gran disparidad de resultados en la BSG entre las distintas universidades, lo que seguramente tenga que ver con factores culturales, sociales y geogr\u00e1ficos que necesitar\u00edan un an\u00e1lisis m\u00e1s profundo.<\/p>

El informe subraya rotundamente que los complementos son \u201cel mecanismo a trav\u00e9s del cual se configura la diferencia salarial de hombres y mujeres. Un mecanismo que manifiesta la existencia de barreras indirectas, culturales y sociales, que dificultan la acumulaci\u00f3n de m\u00e9ritos investigadores y docentes evaluables por parte de las mujeres principalmente en los inicios de la carrera acad\u00e9mico docente y que repercuten en su desarrollo posterior y el acceso a categor\u00edas m\u00e1s altas\u201d. En otras palabras: la sociedad \u2013y el sistema universitario no es una excepci\u00f3n\u2013 no ofrece equidad a la carrera profesional de mujeres y hombres. Es f\u00e1cil que ellas paren o deban ralentizar su progresi\u00f3n por motivos diversos sin que el sistema les proponga una soluci\u00f3n o, al menos, una compensaci\u00f3n. Estos parones de unas suponen, con frecuencia, el avance de otros y, por tanto, la consolidaci\u00f3n de una mejor carrera profesional, la llegada a puestos de m\u00e1s responsabilidad y, traducido en capacidad salarial, la dificultad de conseguir mayores sueldos gracias a mayores complementos. La conclusi\u00f3n del informe es que existe una \u201cestructura altamente discriminante para las mujeres\u201d.<\/p>

Completar una trayectoria profesional, docente, investigadora completa y de gesti\u00f3n sigue siendo m\u00e1s dif\u00edcil para las universitarias que para los universitarios. Y ello se traduce, indefectiblemente, en retribuciones inferiores para ellas.<\/p>

Una vez diagnosticado el problema, toca hacer recomendaciones. La primera pasa, como indican las responsables del informe, por estudiar f\u00f3rmulas que puedan contemplar las situaciones derivadas del nacimiento de hijos o hijas \u2013as\u00ed como tambi\u00e9n por el cuidado de familiares de primer grado\u2013 en los procesos de acreditaci\u00f3n y de solicitud de sexenios de investigaci\u00f3n. Pero, fundamentalmente, hemos de trabajar en un mejor y verdadero reparto entre hombres y mujeres de estas tareas y cuidados, pues hemos de ser conscientes que en el \u00e1mbito de la investigaci\u00f3n, cualquier par\u00f3n puede resultar muy dif\u00edcil de recuperar, por lo que es esencial buscar f\u00f3rmulas que permitan a las mujeres continuar con sus actividades profesionales compatibiliz\u00e1ndolas con su desarrollo personal y familiar.<\/p>

Del mismo modo, hay que fomentar que haya m\u00e1s mujeres al frente de proyectos de investigaci\u00f3n \u2013s\u00ed, necesitamos una ciencia m\u00e1s femenina que atienda, adem\u00e1s, tantos factores que hasta ahora se han dejado atr\u00e1s los hombres\u2013. Si concluimos que hay una brecha salarial cuyo origen est\u00e1 en los complementos, en el componente que muestra el ascenso en la carrera investigadora y profesional, debemos concluir que hay una brecha, en definitiva, en la carrera investigadora y de transferencia. Como se ha se\u00f1alado en diversos estudios, es significativo, tambi\u00e9n, el sesgo de g\u00e9nero existente en los resultados de la convocatoria de los sexenios de transferencia. Por tanto, existe un componente de desigualdad y, tambi\u00e9n, de desperdicio de recursos humanos que ni la universidad ni el pa\u00eds pueden permitirse. Perder talento e investigadoras capaces de liderar no es una opci\u00f3n a estas alturas. Por eso, m\u00e1s all\u00e1 de hacer atractiva la carrera investigadora, es necesario poner las condiciones que permitan un equilibrio necesario entre la vida personal y laboral, sobre todo para quien m\u00e1s dificultades tiene para conseguir ese balance.<\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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