{"id":5367,"date":"2023-02-28T13:31:57","date_gmt":"2023-02-28T11:31:57","guid":{"rendered":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?p=5367"},"modified":"2023-02-28T13:34:59","modified_gmt":"2023-02-28T11:34:59","slug":"la-utilidad-de-los-buenos-planes-de-igualdad-frente-a-la-brecha-de-genero-por-jesus-cruz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?p=5367","title":{"rendered":"La utilidad de los buenos planes de igualdad frente a la brecha de g\u00e9nero. Por Jes\u00fas Cruz Villal\u00f3n"},"content":{"rendered":"\t\t
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La posici\u00f3n evolutiva de la mujer en el trabajo se puede observar en t\u00e9rminos positivos de botella medio llena: tendencias hacia la equiparaci\u00f3n en n\u00famero de trabajadores ocupados entre mujeres y hombres, hacia la reducci\u00f3n de la brecha salarial, hacia la presencia de mujeres en puestos directivos y de responsabilidad, as\u00ed como una\u00a0progresiva extensi\u00f3n de la corresponsabilidad en la conciliaci\u00f3n laboral y familiar.\u00a0<\/p>

Al propio tiempo, analizada la situaci\u00f3n presente, tambi\u00e9n se puede ver en clave negativa de botella medio vac\u00eda: la presencia de una importante brecha salarial (la retribuci\u00f3n media de las mujeres supone un 20% menos de la correspondiente a los hombres), el porcentaje de mujeres que trabajan sigue siendo inferior al de los hombres (la tasa de ocupaci\u00f3n de las mujeres es 10 puntos porcentuales inferior a la de los hombres), el paro de las mujeres es superior al de los hombres (la tasa de desempleo de las mujeres es 3,3 puntos porcentuales superior al de los hombres), los trabajos menos cualificados son asumidos por las mujeres, la persistencia de la infrarrepresentaci\u00f3n de las mujeres en los trabajos superiores, la clara prevalencia del trabajo a tiempo parcial involuntario entre las mujeres (las mujeres representan el 75% del total del trabajo a tiempo parcial), la tasa de temporalidad sigue siendo superior entre las mujeres respecto de los hombres (la diferencia en la tasa de temporalidad es de 5 puntos porcentuales superior de las mujeres comparada con la de los hombres), as\u00ed como la pervivencia de carreras profesionales irregulares provocadas por reiteradas interrupciones laborales para atender a responsabilidades familiares.\u00a0<\/p>

Comoquiera que el objetivo irrenunciable es el de lograr una efectiva equiparaci\u00f3n de la posici\u00f3n de la mujer en el trabajo respecto del hombre,\u00a0<\/span>deben reforzarse los instrumentos para la consecuci\u00f3n definitiva e irreversible de ese prop\u00f3sito<\/strong>\u00a0<\/span>por todos p\u00fablicamente defendido.<\/p>

La dificultad a la que parece que nos enfrentamos, se debe a que en estos momentos pr\u00e1cticamente han desaparecido las pr\u00e1cticas burdas y expresas de discriminaci\u00f3n directa de la mujer en el trabajo, que, a estas alturas, nadie se atrever\u00eda a dar por v\u00e1lidas, pero, sin embargo,\u00a0<\/span>la situaci\u00f3n de desventaja sigue presente<\/strong>. Se detecta con facilidad el panorama de conjunto clara y objetivamente perjudicial para la mujer, tal como se ha descrito antes, pero no es tan f\u00e1cil diagnosticar sus ra\u00edces, descubrir c\u00f3mo y d\u00f3nde se produce el resultado evidente de peor trato diferencial y, por tanto, cu\u00e1les son los mecanismos m\u00e1s efectivos para seguir progresando en esta materia. De un lado, en funci\u00f3n de cada tipo de empresa y de cada tipo de trabajo, el trato perjudicial se produce por diferentes v\u00edas, por lo que las recetas aconsejables no pueden ser \u00fanicas y se debe ir a una reacci\u00f3n distinta en cada caso. De otro lado, porque, llegados a esta situaci\u00f3n,\u00a0<\/span>s\u00f3lo se puede atajar el problema adoptando medidas de trato de favor en beneficio de la mujer<\/strong>, que, necesariamente, tienen consecuencias reflejas negativas para los hombres, cuando \u00e9stos no siempre se manifiestan dispuestos a asumirlas.<\/p>

En este complicado escenario,\u00a0uno de los instrumentos m\u00e1s \u00fatiles puede ser la aprobaci\u00f3n de los planes de igualdad<\/strong>, por muy diversas razones: el consenso con el que se debe elaborar y desarrollar por medio de una estricta negociaci\u00f3n entre representantes de los trabajadores y direcci\u00f3n de la empresa; se requiere su existencia en todas las empresas a partir de 50 trabajadores, incluso cuando en la empresa no exista comit\u00e9 de empresa o delegado de personal; se impone la existencia de una composici\u00f3n equilibrada entre hombres y mujeres de cada una de las representaciones que conforman la comisi\u00f3n negociadora; se requiere un previo diagn\u00f3stico conjunto entre los representantes de los trabajadores y la direcci\u00f3n de la empresa sobre d\u00f3nde se encuentran los frenos a la plena igualdad, incluyendo una auditor\u00eda retributiva de las diferencias salariales entre hombres y mujeres; se deben establecer medidas concretas de actuaci\u00f3n espec\u00edficas para cada caso en funci\u00f3n del diagn\u00f3stico realizado, con determinaci\u00f3n de su plazo de ejecuci\u00f3n y su priorizaci\u00f3n; se deben identificar los medios y recursos necesarios para su implantaci\u00f3n; se contempla un seguimiento de su implementaci\u00f3n; ha de realizarse una evaluaci\u00f3n de los resultados logrados una vez concluido el plan; se establece una duraci\u00f3n m\u00e1xima de cuatro a\u00f1os de los planes, a cuya conclusi\u00f3n se requiere su renegociaci\u00f3n de adaptaci\u00f3n a las nuevas circunstancias; se refuerza la obligatoriedad de la existencia del plan de igualdad por tres v\u00edas diferentes: una, se exige su aprobaci\u00f3n para que la empresa pueda\u00a0<\/span>participar en los concursos p\u00fablicos<\/strong>\u00a0<\/span>de gesti\u00f3n de servicios p\u00fablicos; dos, se exige su aprobaci\u00f3n para poder obtener las\u00a0<\/span>bonificaciones en la Seguridad Social<\/strong>\u00a0<\/span>como medida de fomento del empleo por la contrataci\u00f3n laboral; y, tres, se tipifica como\u00a0<\/span>infracci\u00f3n administrativa susceptible de sanci\u00f3n por la autoridad laboral<\/strong>\u00a0<\/span>la no elaboraci\u00f3n del plan de igualdad o hacerlo incumpliendo manifiestamente las exigencias legales. En definitiva, tenemos todo un modelo que\u00a0<\/span>bien ejecutado puede proporcionar muy buenos resultados<\/strong>.<\/p>

El peligro bastante real es que se acaben elaborando planes de igualdad como churros al mero objeto de cumplir formalmente con una obligaci\u00f3n legal<\/p><\/blockquote>

No obstante, no puede desconocerse tambi\u00e9n que los riesgos de una mala gesti\u00f3n de este instrumento\u00a0pueden provocar la p\u00e9rdida de valor de estos planes de igualdad. Por ello, igual que podemos lograr que en las empresas se aprueben y apliquen buenos planes de igualdad, tambi\u00e9n podemos encontrarnos todo lo contrario. Ha de tenerse en cuenta que, al exigirse desde hace poco que los planes de igualdad existan en todas las empresas con al menos 50 trabajadores, ello supone, seg\u00fan c\u00e1lculos globales, que en total\u00a0<\/span>debe superarse la cifra de 31.000 planes<\/strong>. Si se tiene presente que, en su conjunto, no se negocian m\u00e1s del 8 % de esa cifra de los convenios colectivos tradicionales, el esfuerzo que deben realizar sindicatos y empresas es enorme, sin que, probablemente, en muchos casos, se disponga de medios personales para elaborarlos con la suficiente rigurosidad. Tan es as\u00ed que ha pasado casi un a\u00f1o desde que es necesario que las empresas que superen los 50 trabajadores ocupados dispongan de un plan de igualdad y en estos momentos\u00a0<\/span>m\u00e1s de la mitad no est\u00e1n cumpliendo con este deber<\/strong>. De ah\u00ed el riesgo evidente de que en muchas ocasiones se elaboren planes de igualdad tipo, de car\u00e1cter gen\u00e9rico, que\u00a0<\/span>se copien indiscriminadamente para cualquier tipo de empresa<\/strong>, con pocas expectativas de eficacia; dicho de otro modo, el peligro bastante real es que se acaben elaborando planes de igualdad como churros al mero objeto de cumplir formalmente con una obligaci\u00f3n legal. Tampoco puede desconocerse que, al extenderse a empresas que, en la pr\u00e1ctica, apenas cuentan con presencia sindical, el seguimiento aplicativo puede resultar muy pobre.<\/p>

Fuente<\/a><\/p>

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