{"id":5493,"date":"2023-06-26T08:55:00","date_gmt":"2023-06-26T06:55:00","guid":{"rendered":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?p=5493"},"modified":"2023-06-26T08:56:53","modified_gmt":"2023-06-26T06:56:53","slug":"entrevista","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?p=5493","title":{"rendered":"Entrevista a Mario Rodr\u00edguez: La importancia de los planes de igualdad en las empresas"},"content":{"rendered":"\t\t
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Mario Rodr\u00edguez: \u00abLas consecuencias de no disponer de un plan de igualdad cada vez son mayores para cualquier empresa<\/h1>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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\"Auren<\/span><\/span><\/p>\n

Entrevistamos al socio director de Auren Personas<\/p>\n

Con motivo de la publicaci\u00f3n en el BOE (L 11\/2023) sobre la Disposici\u00f3n adicional duod\u00e9cima. Planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo, entrevistamos a\u00a0<\/span>Mario Rodr\u00edguez Lancho, socio director de Auren Personas<\/strong><\/a>.<\/p>\n

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– Hace 4 a\u00f1os fue requerido que las empresas m\u00e1s grandes redactaran un plan de igualdad y hace 2 a\u00f1os que esta obligaci\u00f3n fue extendida a todas aquellas empresas que cuentan con 50 trabajadores o m\u00e1s. Sin embargo, todav\u00eda hay empresas que a\u00fan no han registrado su plan, \u00bfa qu\u00e9 crees que es debido?<\/strong><\/p>\n

Nos encontramos ante un hecho en que est\u00e1n influyendo diferentes realidades y situaciones seg\u00fan nuestra experiencia. Por una parte, hay organizaciones, que teniendo esa obligaci\u00f3n hace ya dos a\u00f1os, est\u00e1n iniciando el proceso de elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico de igualdad, bien porque su dimensionamiento de plantilla ha crecido recientemente o bien porque esta obligaci\u00f3n ha sido postergada por m\u00faltiples razones, siendo algunas de las m\u00e1s frecuentes la existencia de otras necesidades de negocio o el no disponer de los recursos necesarios para emprenderlo. Por otra parte, en muchas de las organizaciones obligadas no existe representaci\u00f3n unitaria de las personas trabajadoras (delegados de personal, o comit\u00e9 de empresa), por lo que es preciso acudir a los sindicatos m\u00e1s representativos del \u00e1mbito funcional y territorial para la negociaci\u00f3n.<\/p>\n

La realidad es que estos sindicatos est\u00e1n sobresaturados, y en ocasiones suelen manejar agendas de posibles reuniones con las empresas a tres o cuatro meses vista.<\/p>\n

Y por \u00faltimo, en aquellos casos en los que lo anterior ya est\u00e1 solventado y ya se dispone de un plan de igualdad acordado y firmado, existe otro cuello de botella: su inscripci\u00f3n en el registro p\u00fablico. Este registro oficial se encuentra, asimismo, con una avalancha de peticiones de inscripci\u00f3n, por lo que antes de que venza el plazo para el silencio positivo es habitual requerir subsanaciones que desplacen hacia adelante el an\u00e1lisis del plan por parte del registro conforme a lo exigido legalmente.<\/p>\n

– Muchas empresas que necesitan contar con miembros de los sindicatos para constituir sus Comisiones Negociadoras, se quejan de la falta de respuesta de estos o porque les sit\u00faan en un plazo muy lejano. Asimismo se est\u00e1n dictando sentencias que indican que las empresas no pueden esperar eternamente la respuesta de los sindicatos, \u00bfc\u00f3mo creen que va a quedar la norma en este sentido?<\/strong><\/p>\n

Considero que la norma no se va a modificar, pues es una tendencia normativa europea y no solo espa\u00f1ola. Lo que s\u00ed va a existir es una unificaci\u00f3n jurisprudencial acerca de su alcance y l\u00edmites, algo que hasta ahora no ha podido existir dada la juventud de los Reales Decretos 901 y 902. Y en base a otras situaciones pol\u00edticas, es probable que se produzca una variaci\u00f3n en las orientaciones t\u00e9cnicas emanadas del Instituto de las Mujeres (que no son ley en ning\u00fan caso) y del correspondiente posicionamiento sindical.<\/p>\n

Lo que parece obvio, es que partiendo de que es obligatorio negociar con la representaci\u00f3n social pero no es imprescindible, bajo determinados supuestos y requisitos, llegar a un acuerdo, ninguna de las partes puede por acci\u00f3n u omisi\u00f3n evitar el cumplimiento de una obligaci\u00f3n legal. Y m\u00e1xime si esta obligaci\u00f3n es responsabilidad de una sola de las partes.<\/p>\n

– En los \u00faltimos tiempos se habla de los Planes de Diversidad, \u00bfnos puedes decir qu\u00e9 relaci\u00f3n existe entre los Planes de Igualdad y de Diversidad?<\/strong><\/p>\n

Los planes de diversidad vienen establecidos en la Ley 15\/2022 para la igualdad de trato y la no discriminaci\u00f3n de las personas por las diferentes tipolog\u00edas de diversidad (generacional, discapacidad, religi\u00f3n, g\u00e9nero, \u2026). Es un norma vigente desde julio de 2022 (aunque con poca aplicaci\u00f3n a\u00fan en las empresas en cuanto al desarrollo de los instrumentos previstos) que, entre otras actuaciones, establece medidas y actuaciones como la elaboraci\u00f3n de an\u00e1lisis salarial en empresas de m\u00e1s de 250 personas de las posibles diferencias retributivas seg\u00fan los tipos de diversidad; la elaboraci\u00f3n de un plan de diversidad (en conjunto o no con la representaci\u00f3n social); la implantaci\u00f3n de medidas de acci\u00f3n positiva o preventiva para garantizar la igualdad y no discriminaci\u00f3n; etc.<\/p>\n

Estamos ante una norma con otro alcance, \u00e1mbito y proceso de participaci\u00f3n de la representaci\u00f3n social respecto a las relacionadas con el plan de igualdad entre mujeres y hombres, por lo que se trata de planes diferentes (\u00e1mbito subjetivo, procedimiento y alcance) pero basados en el mismo principio y con similar contenido t\u00e9cnico (dimensiones del plan).<\/p>\n

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– \u00bfC\u00f3mo afectan los art\u00edculos 15 y 55 de la Ley Trans (L4\/2023) a las empresas que ya tienen aprobado el Plan de Igualdad? \u00bfDeber\u00edan negociar un nuevo Plan?<\/strong><\/p>\n

La Ley 4\/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI establece (art. 15) la obligatoriedad de disponer de un plan de igualdad y protocolo de actuaci\u00f3n en casos de acoso o violencia espec\u00edficos para este colectivo. Aunque el plazo previsto expira el 1 de marzo de 2024, se est\u00e1 actualmente trabajando en el desarrollo reglamentario que lo delimite (aunque depender\u00e1 del calendario electoral de julio de 2023). En todo caso, lo que la norma s\u00ed explicita es que es una obligaci\u00f3n para empresas de m\u00e1s de 50 personas y que tiene que ser negociado y acordado con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, es decir, que es imprescindible que haya acuerdo.<\/p>\n

Asimismo, ya es necesario incorporar en los planes de igualdad entre mujeres y hombres un an\u00e1lisis espec\u00edfico de las personas trans (centrado sobre todo en mujeres trans), as\u00ed como sus posibles medidas de acci\u00f3n (art. 55). Es una obligaci\u00f3n real, pero para ello es preciso que la empresa tenga identificado a ese colectivo de personas, si bien como organizaci\u00f3n no puedes pregunt\u00e1rselo a las personas (protecci\u00f3n de datos), y estar\u00edas diferenciando de tal forma que se podr\u00eda llegar a una situaci\u00f3n no esperada, como es la identificaci\u00f3n y se\u00f1alamiento social del colectivo.<\/p>\n

Es necesario e importante avanzar en esa igualdad y no discriminaci\u00f3n, si bien desde el respeto a las decisiones de las personas respecto a expresar o no su identidad y orientaci\u00f3n sexual o expresi\u00f3n de g\u00e9nero.<\/p>\n

– La norma no obliga a las empresas de menos de 50 trabajadores a tener un Plan de Igualdad, sin embargo pueden adoptarlo de forma voluntaria. \u00bfQu\u00e9 beneficios obtienen estas empresas por tenerlo?\u00bfSe prev\u00e9 que sea necesario para licitar a concursos p\u00fablicos?<\/strong><\/p>\n

El principio de igualdad entre mujeres y hombres y de no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo es un derecho fundamental en la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola. De hecho, existen instrumentos y medidas tendentes a la igualdad efectiva que s\u00ed son aplicables a cualquier organizaci\u00f3n con independencia de su tama\u00f1o, como por ejemplo el Registro Retributivo, los Protocolos de actuaci\u00f3n en caso de acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo, o el principio de igualdad retributiva entre trabajos de igual valor. Y todo lo anterior estar\u00eda dentro de un plan de igualdad.<\/p>\n

Adem\u00e1s, hay que destacar que las consecuencias de no disponer de un plan de igualdad cada vez son mayores para cualquier empresa: bonificaciones de contratos laborales; imposibilidad de participar en licitaciones p\u00fablicas o privadas con independencia del n\u00famero de trabajadores (esto es as\u00ed, porque se entiende que la igualdad no depende del dimensionamiento de plantilla sino de un compromiso real con la igualdad); etc.<\/p>\n

Por \u00faltimo, los beneficios que aporta a la empresa van m\u00e1s all\u00e1 de un mero cumplimiento normativo, ya que impacta directamente, entre otros, en la atracci\u00f3n, compromiso y gesti\u00f3n del talento, en la imagen y marca de la organizaci\u00f3n, en el cumplimiento de los criterios ESG, o en actuar preventivamente ante nuevas obligaciones previsibles derivadas de la normativa espa\u00f1ola o europea.<\/p>\n

– Respecto a las inspecciones y sanciones, \u00bfc\u00f3mo est\u00e1 actuando la ITSS en relaci\u00f3n a los Planes de Igualdad?<\/strong><\/p>\n

De momento, y en base a lo que nos comparten nuestros m\u00faltiples clientes, podr\u00edamos decir que hay cierta tranquilidad. En todo caso, es habitual que se levanten actas en esta materia fundamentalmente por no disponer del plan de igualdad cuando existe tal obligaci\u00f3n, y de hecho existe una campa\u00f1a de verificaci\u00f3n al respecto, solicitando aclaraciones de sistemas de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo, o requiriendo el grado de cumplimiento del plan de igualdad aprobado y en marcha, cuya finalidad consistir\u00eda en verificar que se est\u00e1 llevando a cabo e impedir que el plan sea solo algo sobre el papel.<\/p>\n

La perspectiva futura en este tema va a estar marcada por dos aspectos. Por una lado, la evidente falta de medios en la ITSS que les impide abarcar todo el per\u00edmetro del cumplimiento normativo en igualdad, y por otra el nivel de prioridad a medio plazo al respecto por otras instancias pol\u00edticas, que en todo caso no vendr\u00edan de una derogaci\u00f3n de lo existente pero s\u00ed quiz\u00e1s de un menor nivel de desarrollo legal o reglamentario. En cualquier caso, subsistir\u00e1n las mismas obligaciones respecto de los planes de igualdad y se seguir\u00e1 sancionando el incumplimiento sostenido de normas en vigor.<\/p>\n

– Otra de las obligaciones de la empresas en materia de igualdad, y que adem\u00e1s requiere de m\u00e1s recursos, son las auditor\u00edas retributivas. En muchos casos, las organizaciones se han mostrado \u201creacias\u201d a entregar esta informaci\u00f3n respecto a algunos puestos, alegando que era posible identificar el salario de determinadas personas. Recientemente la AN ha dictado una sentencia en la que se indica que la empresa est\u00e1 obligada a facilitar, en todos los puestos de trabajo, la retribuci\u00f3n media y la mediana, aun cuando se trate de puestos de trabajo en los que solo prestan servicios trabajadores de un \u00fanico sexo o en lo que solo exista un trabajador. \u00bfQu\u00e9 valoraci\u00f3n te supone?\u00bfCrees que ser\u00e1 esta la posici\u00f3n que avalar\u00e1 el Tribunal Supremo?<\/strong><\/p>\n

Ahora mismo las sentencias, y la norma, son claras respecto a la obligaci\u00f3n de incluir los datos del 100% de la plantilla laboral (eso afecta obviamente a posiciones directivas) y calcular la media y mediana. Respecto a la informaci\u00f3n que permita identificar a personas concretas, es preciso indicar varias circunstancias. Por un lado, nos encontramos con sentencias que difieren en parte respecto a exponer datos salariales que posibiliten conocer a la persona en cuesti\u00f3n, en especial cuando haya menos de tres trabajadores de un mismo sexo en una misma categor\u00eda o puesto de igual valor. Por otra parte, la nueva Directiva europea sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres (la cual deber\u00e1 estar adaptada a la normativa espa\u00f1ola antes de junio de 2026) posibilita que esa informaci\u00f3n que permita la identificaci\u00f3n de una persona sea accesible solamente a los representantes de los trabajadores.<\/p>\n

Y por \u00faltimo, nos encontramos con la posici\u00f3n de la Agencia Espa\u00f1ola de Protecci\u00f3n de Datos cuando indica que la finalidad de la norma de igualdad retributiva persigue la comparaci\u00f3n de los datos disociados (medias y medianas) entre sexos para evitar la discriminaci\u00f3n, pero no el tratamiento de los datos personales que permita esa identificaci\u00f3n, ni tampoco el an\u00e1lisis de datos disociados que debido a la existencia de un reducido n\u00famero de personas posibilitara identificar por mera deducci\u00f3n a una persona. En definitiva, se espera una unificaci\u00f3n de doctrina por parte del Tribunal Supremo.<\/p>\n

– En relaci\u00f3n con la anterior pregunta, el pasado 17 de mayo se public\u00f3 la Directiva (UE) 2023\/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de retribuci\u00f3n entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a trav\u00e9s de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Aunque tiene un plazo de trasposici\u00f3n al ordenamiento interno hasta junio de 2026 \u00bfC\u00f3mo crees que va a afectar en el corto plazo en Espa\u00f1a? \u00bfLa tendr\u00e1n ya en cuenta los tribunales?<\/strong><\/p>\n

Espa\u00f1a dispone de una normativa nacional relativa a la igualdad entre mujeres y hombres muy desarrollada y diferencial respecto a otros pa\u00edses europeos, por lo que gran parte de lo dispuesto en la Directiva ya lo tenemos vigente e implantado en nuestro pa\u00eds, y los tribunales lo est\u00e1n interpretando. En mi opini\u00f3n hay cinco claves de gesti\u00f3n empresarial y de RRHH de la Directiva que debemos tener presente para ir adaptando las pol\u00edticas y procedimientos internos de personas en las organizaciones. En primer lugar, el porcentaje m\u00e1ximo de diferencia salarial entre sexos pasa del 25 al 5% entre puestos de igual valor. En segundo lugar, en estos casos ser\u00e1 necesario hacer una evaluaci\u00f3n retributiva de cada caso junto con la representaci\u00f3n social. En tercer lugar, las pr\u00e1cticas de transparencia salarial de incrementan a las que ya existen. En cuarto lugar, se establecen claramente derechos y obligaciones novedosas. Y por \u00faltimo, se abre la posibilidad de realizar comparativas retributivas agregadas en los grupos de empresas.<\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Mario Rodr\u00edguez: \u00abLas consecuencias de no disponer de un plan de igualdad cada vez son mayores para cualquier empresa Entrevistamos al socio director de Auren Personas Con motivo de la publicaci\u00f3n en el BOE (L 11\/2023) sobre la Disposici\u00f3n adicional duod\u00e9cima. 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