{"id":8508,"date":"2026-03-12T19:23:39","date_gmt":"2026-03-12T17:23:39","guid":{"rendered":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?p=8508"},"modified":"2026-03-12T20:04:26","modified_gmt":"2026-03-12T18:04:26","slug":"la-esperada-prevencion-de-la-ley-de-prevencion-de-riesgos-laborales-por-josefa-romeral-hernandez","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?p=8508","title":{"rendered":"P\u00c9RSPECTIVA DE G\u00c9NERO COMO PRINCIPIO EN LA MODIFICACI\u00d3N DE LA LEY DE PREVENCI\u00d3N DE RIESGOS LABORALES Por Josefa Romeral Hern\u00e1ndez"},"content":{"rendered":"\t\t
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PERSPECTIVA DE GENERO COMO PRINCPIO EN LA MODIFICACI\u00d3N DE LA LEY DE PREVENCI\u00d3N DE RIESGOS LABORALES<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

La Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales (LPRL) fue publicada el 10 de noviembre de 1995 fruto de un mandato constitucional encomendado a los poderes p\u00fablicos, conformado como uno de los principios rectores de la pol\u00edtica social y econ\u00f3mica velar por la seguridad y salud de las personas trabajadoras.<\/p>\n

Despu\u00e9s de 30 a\u00f1os de avances, y cambios en la vida social y pol\u00edtica, es tiempo de que Gobierno y Agentes sociales se pongan de acuerdo para introducir una reforma que permita la adaptaci\u00f3n de la actividad preventiva a los nuevos tiempos y necesidades de una sociedad plural e igualitaria en derechos laborales. As\u00ed, entre las medidas de actualizaci\u00f3n contempladas, aqu\u00ed vamos a resaltar las l\u00edneas de acci\u00f3n relativas a la equidad de g\u00e9nero para una adecuada prevenci\u00f3n de riesgos de las trabajadoras.<\/p>\n

El mercado laboral ha cambiado: los sectores con m\u00e1s empleabilidad donde se ha incrementado la presencia de la mujer trabajadora presentan menor riesgo de accidentes, pero introducen nuevas condiciones laborales que aumentan la exposici\u00f3n a factores de riesgo psicosocial asociados a mayores exigencias y a un menor control. Las nuevas formas de organizaci\u00f3n del trabajo, como la gesti\u00f3n algor\u00edtmica muy presente en las empresas o las plataformas digitales, generan nuevos riesgos, al igual que el trabajo a distancia y el teletrabajo con horarios dif\u00edciles de controlar; a lo que se suma las carencias de las herramientas preventivas para detectar los riesgos desagregados por g\u00e9nero.<\/p>\n

La distribuci\u00f3n por g\u00e9nero de tareas y responsabilidades pueden repercutir de forma distinta sobre hombres y mujeres trabajadoras; por ello una acci\u00f3n preventiva eficaz en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales debe identificar las implicaciones diferentes para mujeres y hombres seg\u00fan su exposici\u00f3n a los riesgos, diferencias biol\u00f3gicas y f\u00edsicas, y establecer estrategias de prevenci\u00f3n concretas que incorporen las necesidades de las mujeres teniendo en cuenta las situaciones de desigualdad y discriminaci\u00f3n presentes en el \u00e1mbito laboral y en la vida general.<\/p>\n

En este contexto, encontramos la 110\u00aa decisi\u00f3n de la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT (2022), que incluy\u00f3 el derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable dentro de los Principios y Derechos fundamentales en el trabajo; lo que compromete a los Estados miembros a respetar y promover estos principios y derechos. En l\u00ednea con este compromiso, y con los ejes prioritarios del Marco Estrat\u00e9gico Europeo (2021-2027), el 14 de marzo de 2023, fruto del di\u00e1logo social, se aprob\u00f3 la Estrategia Espa\u00f1ola de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST 2023-2027), constituyendo un nuevo marco de referencia para orientar las pol\u00edticas p\u00fablicas en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales.<\/p>\n

La Estrategia prev\u00e9 la revisi\u00f3n y, en su caso, modificaci\u00f3n de la LPRL y el Reglamento de los Servicios de Prevenci\u00f3n para mejorar su aplicaci\u00f3n y favorecer la integraci\u00f3n de la prevenci\u00f3n. En el caso del trabajo de la mujer, pone el foco en la protecci\u00f3n de los colectivos m\u00e1s vulnerables, en el camino a la erradicaci\u00f3n de la violencia en el trabajo y la discriminaci\u00f3n, as\u00ed como reforzar la protecci\u00f3n frente a los riesgos psicosociales, y especialmente en la integraci\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero en la gesti\u00f3n de la prevenci\u00f3n.<\/p>\n

En respuesta a las previsiones de la Estrategia de Seguridad y Salud, el Gobierno y las organizaciones sindicales m\u00e1s representativas, tras un proceso intenso de di\u00e1logo social, el 10 de febrero de 2026 han suscrito el pacto para actualizar la normativa preventiva. El acuerdo prev\u00e9 impulsar la tramitaci\u00f3n administrativa y parlamentaria conducente a la aprobaci\u00f3n de la Ley por la que se modifican la Ley 31\/1995, de PRL de 8 de noviembre, el Reglamento de los Servicios de Prevenci\u00f3n 39\/1995, de 17 de enero, y el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, RDL 2\/2015 de 23 de octubre.<\/p>\n

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Fruto de este acuerdo, entre otras cuestiones, se introducen las siguientes novedades en las actuaciones preventivas para la mejora de las condiciones de trabajo y salud de las trabajadoras:<\/p>\n

    \n
  • Integrar la perspectiva de g\u00e9nero de forma trasversal e integral en la gesti\u00f3n de la prevenci\u00f3n de riesgos laborales, y no solo con el lenguaje inclusivo (sustituci\u00f3n de \u201ctrabajador\u201d por \u201cpersona trabajadora\u201d) sino con la filosof\u00eda de que el hombre y la mujer son diferentes en la exposici\u00f3n a los riesgos. Son muchas las diferencias de g\u00e9nero a la hora de abordar la seguridad y salud en el trabajo, que hunden sus ra\u00edces en los estereotipos de g\u00e9nero que a\u00fan perviven en la sociedad y en el mundo del trabajo, y que sin duda afectan a las condiciones de trabajo de las mujeres trabajadoras repercutiendo de forma considerable en da\u00f1os a la salud.<\/li>\n<\/ul>\n

    La integraci\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero como un principio de la acci\u00f3n preventiva contribuir\u00e1 a la creaci\u00f3n de una cultura preventiva donde quede integrada la necesidad de hacer prevenci\u00f3n teniendo en cuenta la variable de g\u00e9nero. El conocimiento de los riesgos teniendo en cuenta la perspectiva de g\u00e9nero permitir\u00e1 conocer en qu\u00e9 medida pueden afectar de forma diferente a mujeres y hombres, lo que facilitar\u00e1 la adopci\u00f3n de medidas preventivas m\u00e1s eficaces, acordes con las personas trabajadoras expuestas.<\/p>\n

      \n
    • Impulsar la identificaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de los factores de riesgos psicosociales, para lo que se prev\u00e9 la elaboraci\u00f3n de un Reglamento espec\u00edfico de riesgos psicosociales que se anticipe a la trasposici\u00f3n de la Directiva Europea y convierta a Espa\u00f1a en modelo en el reconocimiento y prevenci\u00f3n de los riesgos psicosociales laborales. Es verdad que desde 1997 estos riesgos forman parte de la obligaci\u00f3n preventiva y deb\u00edan evaluarse al igual que los riesgos de seguridad, higiene y ergon\u00f3micos. Sin embargo, muchas empresas han postergado este compromiso. Hoy, ante la incidencia de da\u00f1os en la salud mental, es urgente la necesidad de identificar y evaluar los factores de riesgo laborales psicosociales para evitarlos y planificar medidas preventivas.<\/li>\n<\/ul>\n

      El reconocimiento de los factores de riesgo psicosocial y su evaluaci\u00f3n debe servir para impulsar la identificaci\u00f3n de las enfermedades relacionadas con el trabajo debido a estos factores, y as\u00ed combatir la infradeclaraci\u00f3n o subregistro de enfermedades profesionales; dado que la falta de reconocimiento de enfermedades profesionales es un reto a conseguir.<\/p>\n

        \n
      • Visibilizar los riesgos laborales cuya incidencia se ha visto incrementada en los \u00faltimos a\u00f1os, adem\u00e1s de los riesgos psicosociales, los ergon\u00f3micos y los derivados del cambio clim\u00e1tico y de las nuevas formas de organizaci\u00f3n del trabajo, como el trabajo a distancia; as\u00ed como los originados por insuficiencias en materia de desconexi\u00f3n digital, a fin de garantizar que todos disponen del mismo nivel de prevenci\u00f3n, protecci\u00f3n y tutela que el reconocido para el resto de los riesgos laborales.<\/li>\n
      • Incorporar la integraci\u00f3n de la edad y la diversidad generacional en la gesti\u00f3n de los riesgos laborales, garantizando, en su caso, la adaptaci\u00f3n del trabajo a la evoluci\u00f3n de las aptitudes psicof\u00edsicas de las personas trabajadoras. La integraci\u00f3n de estas variables con enfoque de g\u00e9nero implica reconocer que no estamos ante un grupo homog\u00e9neo, dado que las mujeres siguen cargando con las responsabilidades de cuidado y sus trayectorias profesionales cambian seg\u00fan el ciclo de vida.<\/li>\n<\/ul>\n

        Dependiendo de la edad y situaci\u00f3n laboral las mujeres est\u00e1n expuestas a diferentes riesgos, y por tanto es necesario tenerlo en cuenta a la hora de hacer prevenci\u00f3n y adoptar medidas de protecci\u00f3n. No es igual mujeres j\u00f3venes que se enfrentan a su primer empleo donde son m\u00e1s proclives a riesgos psicosociales derivados de acoso e inseguridad laboral, que, en edad media con mayores cargas familiares, o mujeres en edad avanzada con cambios fisiol\u00f3gicos acentuados (menopausia, p\u00e9rdida de fuerza o densidad \u00f3sea). Por ello, realizar la prevenci\u00f3n con datos desagregados por sexo y edad permitir\u00e1 mejorar las condiciones de salud y seguridad de las trabajadoras: evaluaci\u00f3n de riesgos, adaptar puestos a lo largo del ciclo vital, reorganizar el trabajo, prevenir riesgos psicosociales espec\u00edficos, etc.<\/p>\n

          \n
        • Otra de las actualizaciones est\u00e1 relacionada con una formaci\u00f3n en prevenci\u00f3n de riesgos laborales m\u00e1s exigente, que tambi\u00e9n favorecer\u00e1 las condiciones de seguridad y salud de las mujeres trabajadoras; dado que derivado de las cargas y dedicaci\u00f3n familiar son el colectivo que menor formaci\u00f3n realiza cuando esta se proyecta fuera del horario de trabajo. La modificaci\u00f3n prev\u00e9 que deber\u00e1 realizarse con car\u00e1cter general de forma presencial, y solo excepcionalmente, y si se motiva, cabe la formaci\u00f3n online. La formaci\u00f3n deber\u00e1 repetirse cuando haya da\u00f1os o deficiencias detectadas, y se prev\u00e9 la posibilidad de bonificaci\u00f3n para las Pymes (hasta 10 trabajadores).<\/li>\n
        • Se introducen aspectos terminol\u00f3gicos con el fin de facilitar la gesti\u00f3n de la adaptaci\u00f3n del puesto de trabajo o el paso a la prestaci\u00f3n para las trabajadoras embarazadas. Remitiendo a una gu\u00eda de evaluaci\u00f3n de los riesgos para el embarazo. Se mejoran los anexos que explicitan los agentes, procedimientos o condiciones de trabajo a los que no puede estar expuesta una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia natural. Ahora bien, este aspecto queda limitado por las competencias que corresponden al Ministerio de Inclusi\u00f3n, Seguridad Social y Migraciones al tratarse de prestaciones de la Seguridad Social.<\/li>\n
        • En cuanto a vigilancia de la salud, se planea la creaci\u00f3n de un historial cl\u00ednico-laboral digital \u00fanico para cada persona. Este historial permitir\u00e1 que toda la informaci\u00f3n relativa a la salud laboral (reconocimientos m\u00e9dicos, evaluaciones de riesgos, exposiciones a agentes peligrosos, etc.) quede registrada y sea accesible a lo largo de su vida profesional, incluso si cambia de empresa o sector. Por ejemplo, si un trabajador que ha estado expuesto a productos qu\u00edmicos en una f\u00e1brica y pasa a trabajar en una oficina, el nuevo servicio de prevenci\u00f3n podr\u00e1 consultar su historial y adaptar las medidas de vigilancia de la salud. Con ello se garantiza una protecci\u00f3n continua y evita duplicidades o p\u00e9rdidas de informaci\u00f3n.<\/li>\n
        • En cuanto a la organizaci\u00f3n de la prevenci\u00f3n, se prev\u00e9n m\u00e1s medios preventivos, lo que favorecer\u00e1 la integraci\u00f3n de la prevenci\u00f3n teniendo en cuenta las variables de g\u00e9nero y edad. En el caso de los servicios de prevenci\u00f3n, deben contar con tres disciplinas, con lo que se garantiza mejor atenci\u00f3n a los riesgos y de forma integrada de estos. A su vez se reduce el n\u00famero de personas trabajadoras para que la empresa tengo obligaci\u00f3n de constituir un servicio de prevenci\u00f3n propio. De 500 a 300, y de 250 a 150 para empresas del Anexo I o de especial peligrosidad.<\/li>\n
        • Se refuerza la figura de la persona trabajadora designada, siendo obligatoria, aunque con algunas excepciones, en todas las empresas. Estas personas deben estar formadas, disponer de facultades y competencias para supervisar la actividad preventiva en la empresa y la correcta interacci\u00f3n del servicio de prevenci\u00f3n ajeno en su caso.<\/li>\n
        • Se compromete a la actualizaci\u00f3n del Real Decreto 171\/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el art\u00edculo 24 de la LPRL en materia de coordinaci\u00f3n de actividades empresariales para una mejor prevenci\u00f3n de riesgos en las empresas concurrentes, modelos empresariales donde predomina la empleabilidad de las mujeres. En este sentido tambi\u00e9n se aumenta la protecci\u00f3n de las personas trabajadoras aut\u00f3nomas cuando desarrollen su actividad de forma concurrente con otras empresas o personas trabajadoras aut\u00f3nomas.<\/li>\n
        • En cuanto a derechos colectivos, se establece la figura del delegado o delegada territorial para llevar el control de la actividad preventiva y visitar las empresas que no tengan representaci\u00f3n unitaria del personal. Esta medida se debe desarrollar en el di\u00e1logo social territorial y ser\u00e1 financiable por la Fundaci\u00f3n Estatal para la Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales. En el caso de los delegados de prevenci\u00f3n se les reconoce un cr\u00e9dito horario adicional de un 20% al que tienen como representaci\u00f3n unitaria.<\/li>\n
        • Por \u00faltimo, es de rese\u00f1ar la separaci\u00f3n terminol\u00f3gica en referencia a las disciplinas preventivas de ergonom\u00eda y psicolog\u00eda aplicada en el plazo de un a\u00f1o a partir de la entrada en vigor de la Ley, y la necesidad de adecuar las normas preventivas a dicha modificaci\u00f3n. La separaci\u00f3n permitir\u00e1 ocupar cada una de las disciplinas con especialistas espec\u00edficos lo que revertir\u00e1 en un mejor tratamiento de los riesgos asociados a cada una de ellas. En el caso de la mujer trabajadora favorecer\u00e1 la identificaci\u00f3n de riesgos espec\u00edficos, tanto desde la ergonom\u00eda: dise\u00f1o de puestos adaptados a las diferentes caracter\u00edsticas antropom\u00e9tricas, o trastornos musculoesquel\u00e9ticos, entre otros\u2026; como desde la Psicosociolog\u00eda incidiendo espec\u00edficamente en los riesgos psicosociales y visibilidad de riesgos tradicionalmente ignorando: estr\u00e9s, acoso y violencia laboral.<\/li>\n<\/ul>\n

          En definitiva, se presume una nueva ley m\u00e1s inclusiva, que no solo se centrar\u00e1 en la seguridad f\u00edsica, sino que tendr\u00e1 en cuenta el bienestar integral de las personas trabajadoras, especialmente de las mujeres; garantizando no solo la prevenci\u00f3n de accidentes y enfermedades, sino garantizando un equilibrio emocional y mental, algo esencial en un entorno de trabajo cada vez m\u00e1s complejo. La salud integral de las personas trabajadoras es clave para un entorno de trabajo saludable y productivo.<\/p>\n

          <\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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