{"id":8814,"date":"2026-09-18T15:49:35","date_gmt":"2026-09-18T13:49:35","guid":{"rendered":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?p=8814"},"modified":"2026-09-18T15:55:47","modified_gmt":"2026-09-18T13:55:47","slug":"en-el-dia-internacional-de-la-igualdad-salarial-el-impacto-de-las-nuevas-tecnologias-en-la-desigualdad-salarial-por-m-begona-garcia-gil","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sermujerytrabajo.es\/?p=8814","title":{"rendered":"EN EL D\u00cdA INTERNACIONAL DE LA IGUALDAD SALARIAL: EL IMPACTO DE LAS NUEVAS TECNOLOG\u00cdAS EN LA DESIGUALDAD SALARIAL Por M. Bego\u00f1a Garc\u00eda Gil"},"content":{"rendered":"\t\t
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La transformaci\u00f3n digital est\u00e1 modificando profundamente el mercado de trabajo. Nuevas profesiones, nuevas competencias, inteligencia artificial, automatizaci\u00f3n, plataformas digitales y sistemas cada vez m\u00e1s sofisticados de gesti\u00f3n de personas est\u00e1n alterando no solo <\/span>c\u00f3mo tr<\/strong>abajamos, sino tambi\u00e9n qu\u00e9 trabajos valoramos y cu\u00e1nto estamos dispuestos a pagar por ellos.<\/p>

Pero la digitalizaci\u00f3n no se incorpora a un mercado laboral neutro. Lo hace sobre estructuras profesionales en las que contin\u00faan existiendo diferencias entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, la promoci\u00f3n, la formaci\u00f3n, la distribuci\u00f3n de responsabilidades y la retribuci\u00f3n.<\/span><\/p>

Por eso, cuando se analiza la desigualdad salarial en profesiones o puestos digitalizados, quiz\u00e1 la pregunta m\u00e1s importante no sea \u00fanicamente si mujeres y hombres reciben el mismo salario cuando realizan exactamente el mismo trabajo.<\/span><\/p>

La cuesti\u00f3n verdaderamente relevante es otra:<\/span><\/p>

\u00bfestamos atribuyendo el mismo valor econ\u00f3mico a trabajos diferentes que, analizados objetivamente, tienen un valor equivalente?<\/span><\/strong><\/p>

Aqu\u00ed aparece uno de los conceptos fundamentales del Derecho de igualdad retributiva: el <\/span>t<\/b>rabajo de igual valor.<\/span><\/p>

Del \u00abmismo trabajo\u00bb al \u00abtrabajo de igual valor\u00bb<\/span><\/h2>

La igualdad retributiva no exige \u00fanicamente pagar lo mismo a una mujer y a un hombre que desempe\u00f1en id\u00e9nticas funciones.<\/span><\/p>

El principio tiene un alcance mucho mayor.<\/span><\/p>

La Directiva (UE) 2023\/970 exige estructuras retributivas que garanticen la igualdad salarial tanto para <\/span>el mismo trabajo como para trabajos de igual valor. Para determinar ese valor, las empresas deben utilizar criterios objetivos y neutros respecto del g\u00e9nero, entre los que se incluyen necesariamente las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, adem\u00e1s de otros factores que puedan ser relevantes para el puesto. La propia Directiva advierte expresamente de que las competencias interpersonales relevantes no deben ser infravaloradas.<\/p>

La importancia de esta previsi\u00f3n es enorme.<\/span><\/p>

Dos puestos pueden tener denominaciones distintas, pertenecer a departamentos diferentes y desarrollar tareas aparentemente alejadas y, sin embargo, presentar un valor equivalente cuando se examinan las exigencias reales de cada uno.<\/span><\/p>

La comparaci\u00f3n deja entonces de hacerse exclusivamente entre:<\/span><\/p>

programador frente a programadora\u00a0<\/span><\/strong>o\u00a0<\/span>analista frente a analista<\/span><\/strong>,<\/span><\/p>

y puede extenderse a puestos profesionalmente diferentes siempre que las exigencias que comportan sean equivalentes.<\/span><\/p>

Esta es precisamente la dimensi\u00f3n que puede resultar especialmente relevante en un mercado de trabajo sometido a una intensa digitalizaci\u00f3n.<\/span><\/p>

La digitalizaci\u00f3n puede cambiar el contenido del puesto sin cambiar su denominaci\u00f3n<\/span><\/h2>

No todos los empleos digitalizados son profesiones tecnol\u00f3gicas.<\/span><\/p>

Existe una diferencia importante entre las <\/span>profesiones digitales y los puestos tradicionales que se digitalizan.<\/p>

Entre las primeras encontramos desarrollo de software, inteligencia artificial, ciencia de datos, ciberseguridad, ingenier\u00eda inform\u00e1tica o arquitectura tecnol\u00f3gica.<\/span><\/p>

Pero la transformaci\u00f3n digital afecta tambi\u00e9n a recursos humanos, administraci\u00f3n, educaci\u00f3n, sanidad, banca, marketing, asesoramiento jur\u00eddico, log\u00edstica, atenci\u00f3n al cliente y muchas otras actividades.<\/span><\/p>

En estos casos, puede ocurrir que el nombre y la clasificaci\u00f3n formal del puesto permanezcan pr\u00e1cticamente inalterados mientras su contenido real cambia profundamente.<\/span><\/p>

Una persona administrativa puede comenzar a gestionar sistemas complejos de informaci\u00f3n.<\/span><\/p>

Una profesional de recursos humanos puede utilizar <\/span>people analytics<\/span><\/em>, inteligencia artificial o herramientas automatizadas de selecci\u00f3n.<\/span><\/p>

Una trabajadora del sector sanitario puede asumir funciones relacionadas con telemedicina, gesti\u00f3n digital de pacientes y nuevas aplicaciones cl\u00ednicas.<\/span><\/p>

Una docente puede incorporar herramientas digitales, sistemas de evaluaci\u00f3n automatizada o inteligencia artificial a su actividad.<\/span><\/p>

Surge entonces una primera pregunta desde la perspectiva del trabajo de igual valor:<\/span><\/p>

\u00bfse est\u00e1 actualizando la valoraci\u00f3n del puesto al mismo ritmo que se incrementan las competencias, responsabilidades y exigencias que requiere?<\/span><\/strong><\/p>

Si la respuesta es negativa, la digitalizaci\u00f3n puede generar un fen\u00f3meno poco visible: puestos que se vuelven progresivamente m\u00e1s complejos sin que esa transformaci\u00f3n se traduzca en una revisi\u00f3n equivalente de su clasificaci\u00f3n o retribuci\u00f3n.<\/span><\/p>

El trabajo de igual valor permite mirar m\u00e1s all\u00e1 de las categor\u00edas profesionales<\/span><\/h2>

Este an\u00e1lisis es particularmente importante porque la igualdad retributiva no puede descansar exclusivamente en categor\u00edas profesionales, denominaciones de puestos o estructuras hist\u00f3ricas de clasificaci\u00f3n.<\/span><\/p>

La Directiva exige que las estructuras retributivas permitan comparar el valor real de distintos trabajos atendiendo a factores objetivos.<\/span><\/p>

Esto significa que la pregunta jur\u00eddica no es simplemente:<\/span><\/p>

\u00ab\u00bfpertenecen estas personas al mismo grupo profesional?\u00bb<\/span><\/strong><\/p>

La pregunta deber\u00eda ser:<\/span><\/p>

\u00ab\u00bfqu\u00e9 exige realmente cada uno de esos trabajos?\u00bb<\/span><\/strong><\/p>

Y para responderla habr\u00e1 que identificar:<\/span><\/p>

  • las competencias necesarias;<\/span><\/li>
  • el nivel de conocimiento y experiencia;<\/span><\/li>
  • el esfuerzo f\u00edsico, mental y emocional;<\/span><\/li>
  • las responsabilidades asumidas;<\/span><\/li>
  • la autonom\u00eda;<\/span><\/li>
  • la capacidad de decisi\u00f3n;<\/span><\/li>
  • las condiciones en las que se presta el trabajo;<\/span><\/li>
  • y cualquier otro factor relevante para su desempe\u00f1o.<\/span><\/li><\/ul>

    El concepto de trabajo de igual valor permite as\u00ed detectar desigualdades que permanecer\u00edan ocultas si \u00fanicamente compar\u00e1ramos personas que ocupan exactamente el mismo puesto.<\/span><\/p>

    Digitalizaci\u00f3n y riesgo de infravaloraci\u00f3n de los puestos feminizados<\/span><\/h2>

    Aqu\u00ed aparece una de las hip\u00f3tesis m\u00e1s interesantes.<\/span><\/p>

    La digitalizaci\u00f3n puede modificar el valor de determinados trabajos de manera desigual.<\/span><\/p>

    Cuando una actividad masculinizada incorpora nuevas competencias tecnol\u00f3gicas, existe el riesgo de que esas competencias sean r\u00e1pidamente reconocidas como un elemento que incrementa el valor del puesto.<\/span><\/p>

    Pero \u00bfocurre exactamente lo mismo cuando se digitalizan profesiones tradicionalmente feminizadas?<\/span><\/p>

    Imaginemos dos puestos distintos.<\/span><\/p>

    Uno pertenece a un \u00e1rea tecnol\u00f3gica y exige utilizaci\u00f3n de software especializado, an\u00e1lisis de informaci\u00f3n y capacidad para adoptar determinadas decisiones.<\/span><\/p>

    Otro pertenece a recursos humanos, administraci\u00f3n, sanidad o educaci\u00f3n y, como consecuencia de la digitalizaci\u00f3n, comienza tambi\u00e9n a exigir utilizaci\u00f3n de sistemas complejos, tratamiento de informaci\u00f3n, autonom\u00eda, capacidad de decisi\u00f3n y nuevas responsabilidades.<\/span><\/p>

    La pregunta que deber\u00eda formular una correcta valoraci\u00f3n de puestos no es cu\u00e1l de los dos tiene una denominaci\u00f3n m\u00e1s tecnol\u00f3gica.<\/span><\/p>

    Debe determinar <\/span>qu\u00e9 competencias, esfuerzo, responsabilidades y condiciones exige realmente cada trabajo.<\/p>

    El riesgo aparece cuando la competencia tecnol\u00f3gica adquiere autom\u00e1ticamente una mayor ponderaci\u00f3n en unos puestos, mientras en otros se considera simplemente una evoluci\u00f3n natural de las funciones y no genera ninguna revisi\u00f3n del valor profesional.<\/span><\/p>

    La tecnolog\u00eda no debe convertirse en un nuevo sesgo de valoraci\u00f3n<\/span><\/h2>

    Los sistemas de valoraci\u00f3n de puestos pretenden transformar el contenido real del trabajo en criterios comparables.<\/span><\/p>

    Pero ning\u00fan sistema de valoraci\u00f3n es completamente inmune a los sesgos si los factores elegidos o su ponderaci\u00f3n reproducen determinadas concepciones hist\u00f3ricas sobre qu\u00e9 trabajos tienen mayor valor.<\/span><\/p>

    Precisamente por eso la Directiva exige que los criterios sean objetivos y neutros respecto del g\u00e9nero y advierte de que las denominadas <\/span>soft skills<\/span><\/em> relevantes no pueden ser infravaloradas.<\/span><\/p>

    Esta cuesti\u00f3n es especialmente significativa en entornos digitalizados.<\/span><\/p>

    Podr\u00eda ocurrir, por ejemplo, que una organizaci\u00f3n otorgase un elevado valor a competencias como programaci\u00f3n, an\u00e1lisis de datos o conocimiento tecnol\u00f3gico, pero atribuyese una menor ponderaci\u00f3n a competencias como:<\/span><\/p>

    • gesti\u00f3n de equipos;<\/span><\/li>
    • comunicaci\u00f3n compleja;<\/span><\/li>
    • resoluci\u00f3n de conflictos;<\/span><\/li>
    • atenci\u00f3n a personas;<\/span><\/li>
    • coordinaci\u00f3n;<\/span><\/li>
    • capacidad de adaptaci\u00f3n;<\/span><\/li>
    • gesti\u00f3n emocional;<\/span><\/li>
    • responsabilidad sobre terceros.<\/span><\/li><\/ul>

      Si estas \u00faltimas competencias se concentran especialmente en puestos feminizados, un sistema aparentemente neutro podr\u00eda terminar reproduciendo una infravaloraci\u00f3n tradicional del trabajo realizado mayoritariamente por mujeres.<\/span><\/p>

      Por tanto, <\/span>digitalizar un sistema de valoraci\u00f3n no significa necesariamente hacerlo m\u00e1s objetivo.<\/p>

      La cuesti\u00f3n esencial sigue siendo cu\u00e1les son los factores utilizados y qu\u00e9 peso se asigna a cada uno.<\/span><\/p>

      Mismo salario no significa necesariamente ausencia de desigualdad<\/span><\/h2>

      Tambi\u00e9n puede darse otra situaci\u00f3n.<\/span><\/p>

      Una empresa puede pagar exactamente el mismo salario a todas las personas que ocupan un determinado puesto digital y, aun as\u00ed, mantener una estructura retributiva desigual.<\/span><\/p>

      \u00bfPor qu\u00e9?<\/span><\/p>

      Porque el principio de trabajo de igual valor obliga a mirar tambi\u00e9n <\/span>entre puestos diferentes.<\/p>

      Supongamos que un puesto mayoritariamente masculino recibe una clasificaci\u00f3n y una retribuci\u00f3n superior porque se considera que exige importantes competencias digitales.<\/span><\/p>

      En otro departamento, un puesto mayoritariamente femenino puede requerir:<\/span><\/p>

      • competencias digitales equivalentes;<\/span><\/li>
      • mayor responsabilidad sobre personas;<\/span><\/li>
      • elevada autonom\u00eda;<\/span><\/li>
      • capacidad de coordinaci\u00f3n;<\/span><\/li>
      • carga mental significativa;<\/span><\/li>
      • y un nivel semejante de formaci\u00f3n y experiencia.<\/span><\/li><\/ul>

        Si ambos trabajos tienen un valor comparable, una diferencia retributiva necesitar\u00e1 una justificaci\u00f3n basada en criterios objetivos y neutros respecto del g\u00e9nero.<\/span><\/p>

        Esta es una de las principales virtualidades del concepto de trabajo de igual valor: <\/span>permite cuestionar las jerarqu\u00edas salariales entre puestos, no \u00fanicamente las diferencias dentro de cada puesto.<\/p>

        La desigualdad puede aparecer antes de fijar el salario<\/h2>

        La digitalizaci\u00f3n introduce adem\u00e1s otra dimensi\u00f3n.<\/span><\/p>

        La desigualdad retributiva puede comenzar mucho antes de que se confeccione la n\u00f3mina.<\/span><\/p>

        Puede surgir cuando se decide:<\/span><\/p>

        • qui\u00e9n accede a formaci\u00f3n digital;<\/span><\/li>
        • qui\u00e9n participa en proyectos tecnol\u00f3gicos estrat\u00e9gicos;<\/span><\/li>
        • qui\u00e9n recibe certificaciones;<\/span><\/li>
        • qui\u00e9n adquiere competencias en inteligencia artificial;<\/span><\/li>
        • qui\u00e9n accede a funciones de mayor responsabilidad;<\/span><\/li>
        • qui\u00e9n es identificado como talento;<\/span><\/li>
        • o qui\u00e9n obtiene una promoci\u00f3n.<\/span><\/li><\/ul>

          Si estos procesos afectan de forma diferente a mujeres y hombres, las diferencias salariales posteriores pueden ser la consecuencia de <\/span>desigualdades previas en el acceso a oportunidades profesionales.<\/p>

          Por eso, el an\u00e1lisis del trabajo de igual valor en el contexto de la digitalizaci\u00f3n no deber\u00eda limitarse a una fotograf\u00eda est\u00e1tica de los salarios.<\/span><\/p>

          Debe analizar tambi\u00e9n c\u00f3mo se construye progresivamente el valor profesional de las personas y de los puestos.<\/span><\/p>

          \u00bfQui\u00e9n recibe las nuevas competencias digitales?<\/span><\/h2>

          La formaci\u00f3n constituye un buen ejemplo.<\/span><\/p>

          Cuando una empresa incorpora inteligencia artificial, nuevos sistemas de gesti\u00f3n o herramientas de an\u00e1lisis de datos, suele seleccionar a determinadas personas para recibir formaci\u00f3n especializada.<\/span><\/p>

          Esa decisi\u00f3n aparentemente organizativa puede tener consecuencias retributivas posteriores.<\/span><\/p>

          Las nuevas competencias pueden convertirse en:<\/span><\/p>

          formaci\u00f3n , mayor especializaci\u00f3n , mayor responsabilidad , mayor promoci\u00f3n, mayor salario.<\/p>

          Por tanto, resulta necesario preguntarse:<\/span><\/p>

          \u00bfQui\u00e9n accede a esa formaci\u00f3n?<\/span><\/p>

          \u00bfSe distribuyen las oportunidades de manera equilibrada?<\/span><\/p>

          \u00bfLos puestos feminizados est\u00e1n recibiendo la misma inversi\u00f3n en capacitaci\u00f3n digital?<\/span><\/p>

          \u00bfSe reconoce posteriormente el aumento de competencias?<\/span><\/p>

          \u00bfSe actualizan las descripciones y valoraciones de esos puestos?<\/span><\/p>

          La brecha salarial futura puede comenzar precisamente en esas decisiones.<\/span><\/p>

          Algoritmos que deciden sobre salarios y promoci\u00f3n<\/h2>

          La transformaci\u00f3n digital tampoco afecta \u00fanicamente al contenido de los puestos.<\/span><\/p>

          Tambi\u00e9n modifica <\/span>la forma en que las empresas deciden qui\u00e9n progresa y cu\u00e1nto cobra.<\/p>

          Sistemas automatizados pueden intervenir en procesos de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o, asignaci\u00f3n de tareas, determinaci\u00f3n de objetivos, identificaci\u00f3n de talento, promoci\u00f3n profesional o c\u00e1lculo de incentivos.<\/span><\/p>

          Y aqu\u00ed aparece otro riesgo.<\/span><\/p>

          Un sistema algor\u00edtmico puede ser aparentemente neutral y, sin embargo, reproducir desigualdades hist\u00f3ricas presentes en los datos sobre los que ha sido construido.<\/span><\/p>

          Por ejemplo, si un modelo de identificaci\u00f3n de talento aprende de trayectorias profesionales anteriores en las que los puestos mejor retribuidos o de mayor responsabilidad estaban ocupados fundamentalmente por hombres, el sistema podr\u00eda reproducir indirectamente ese patr\u00f3n.<\/span><\/p>

          La tecnolog\u00eda no elimina necesariamente el sesgo.<\/span><\/p>

          Puede tambi\u00e9n <\/span>automatizarlo, amplificarlo y hacerlo menos visible.<\/p>

          Transparencia retributiva y trabajo de igual valor<\/span><\/h2>

          La Directiva (UE) 2023\/970 convierte el trabajo de igual valor en uno de los pilares del nuevo modelo europeo de transparencia retributiva.<\/span><\/p>

          Las empresas deben disponer de estructuras salariales que permitan evaluar si las personas trabajadoras se encuentran en situaciones comparables respecto del valor del trabajo. Adem\u00e1s, los trabajadores tienen derecho a obtener informaci\u00f3n sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, correspondientes no solo a quienes realizan su mismo trabajo, sino tambi\u00e9n a las categor\u00edas que realizan <\/span>trabajo de igual valor.<\/p>

          Esto tiene una consecuencia especialmente relevante para los puestos digitalizados.<\/span><\/p>

          Ya no bastar\u00e1 con afirmar:<\/span><\/p>

          \u00abson puestos diferentes y por eso tienen salarios diferentes\u00bb.<\/span><\/strong><\/p>

          Ser\u00e1 necesario poder explicar por qu\u00e9 esos puestos tienen distinto valor.<\/span><\/p>

          \u00bfQu\u00e9 competencias exige cada uno?<\/span><\/p>

          \u00bfQu\u00e9 nivel de esfuerzo?<\/span><\/p>

          \u00bfQu\u00e9 responsabilidades?<\/span><\/p>

          \u00bfQu\u00e9 condiciones de trabajo?<\/span><\/p>

          \u00bfExisten factores objetivos que justifiquen la diferente clasificaci\u00f3n?<\/span><\/p>

          Y, sobre todo:<\/span><\/p>

          \u00bfse est\u00e1n aplicando esos factores de la misma manera a puestos masculinizados y feminizados?<\/span><\/strong><\/p>

          Una nueva hip\u00f3tesis de desigualdad: igual valor, diferente reconocimiento de la digitalizaci\u00f3n<\/span><\/h2>

          La digitalizaci\u00f3n permite formular as\u00ed una hip\u00f3tesis especialmente interesante:<\/span><\/p>

          dos puestos pueden evolucionar tecnol\u00f3gicamente de forma semejante y, sin embargo, recibir un reconocimiento econ\u00f3mico diferente.<\/span><\/strong><\/p>

          Un puesto masculinizado podr\u00eda experimentar una r\u00e1pida revisi\u00f3n salarial porque incorpora nuevas herramientas tecnol\u00f3gicas.<\/span><\/p>

          Un puesto feminizado podr\u00eda incorporar tambi\u00e9n tecnolog\u00eda, nuevas responsabilidades y mayor complejidad, pero mantener su clasificaci\u00f3n hist\u00f3rica.<\/span><\/p>

          Si se produce este fen\u00f3meno, la desigualdad no estar\u00eda necesariamente en el salario individual.<\/span><\/p>

          Estar\u00eda en <\/span>c\u00f3mo la organizaci\u00f3n reconoce el valor de las transformaciones experimentadas por distintos trabajos.<\/p>

          Y ah\u00ed es donde el principio de trabajo de igual valor adquiere toda su importancia.<\/span><\/p>

          <\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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