Introducción
El viernes 12 de junio de 2026 con 406 votos a favor, 8 en contra y 36 abstenciones, se aprobó el Convenio n.º 193 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)[1]. Se trata del primer instrumento internacional vinculante que establece estándares laborales específicos para la economía de plataformas digitales, fenómeno en constante expansión. La aprobación del Convenio[2] llega tras dos años de negociaciones que se han desarrollado entre sindicatos, empresarios y gobiernos, sujetos colectivos que componen la OIT, única agencia tripartita de las Naciones Unidas.
Indudablemente, la firma de la Convención supone un acontecimiento de alcance histórico, sea por su contenido, sea por el potencial ámbito de aplicación del mismo. Los países que pueden/podrían ratificarla son 187, la inmensa mayoría de aquellos reconocidos a nivel mundial. Esta oportunidad es muy significativa, ya que, es bien sabido que, fuera de nuestro continente, debido a la falta de normas de protección, muchas personas que se ganan la vida a través de plataformas digitales de trabajo sufren condiciones de trabajo indignas.
El amplio alcance territorial de aplicación de la Convención la convierte, por lo tanto, en la primera norma cuyo objetivo es hacer realidad plenamente el trabajo decente en la economía de plataformas y confiere a las mismas la responsabilidad de hacerlo. Y, aunque no es un convenio «de género» en sí mismo, tiene una relevancia importante desde esa perspectiva, porque muchos sectores de plataforma con alta presencia femenina —cuidados, limpieza a domicilio, etiquetado de datos, moderación de contenido, atención al cliente— quedan comprendidos.
Ámbito de aplicación y derechos reconocidos
La vocación universal[3] del Convenio queda confirmada si se reflexiona en el ámbito objetivo y subjetivo de aplicación de la norma.
La expresión «plataforma digital de trabajo» designa a toda persona jurídica o, cuando sea aplicable de conformidad con la legislación nacional, toda persona física que, por medio de tecnologías digitales, utilizando sistemas automatizados de toma de decisiones: i) organiza y/o facilita trabajo realizado por personas a cambio de remuneración o pago, para la prestación de servicio, a petición del destinatario o del solicitante; ii) independientemente de que dicho trabajo se realice en línea o en una ubicación geográfica específica”. Con referencia a una lectura de género esta última puntualización tiene un papel muy importante, al no limitarse al trabajo geolocalizado (repartidores, transporte, sectores predominantemente más masculinizados), sino incluir también el trabajo que se realiza en línea, mucho más invisible y oculto. De esta forma, el convenio visibiliza formas de trabajo gestionadas por plataformas donde las mujeres están sobrerrepresentadas.
El mismo carácter inclusivo se manifiesta a la hora de identificar a los trabajadores protegidos. Independientemente de cómo se clasifique su situación laboral según la legislación nacional, es decir, sean asalariados o autónomos tendrán acceso a todos los derechos laborales recogidos en los anteriores Convenios de la OIT y a los introducidos por el mismo Convenio. En consecuencia, el Convenio impulsa a los Estados miembros a garantizar los derechos de asociación, de libertad sindical y de negociación colectiva, así como promueve un entorno de trabajo seguro y saludable (art. 4), y prohíbe las discriminaciones en el empleo y en la ocupación, así como el trabajo infantil y las formas de trabajo forzoso u obligatorio (v. art.3). Desde una perspectiva de género, el hecho de que el Convenio cubra también a los trabajadores autónomos garantiza, por primera vez, a las mujeres sobrerrepresentadas en el «falso autoempleo» de plataformas (cuidados, limpieza, micro tareas).
Otra previsión muy significativa desde el punto de vista del género es el deber de protección contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, aunque estén perpetrados en línea o impliquen a terceros como clientes (art. 6). Por cierto, las mujeres en plataformas de reparto, transporte o cuidados a domicilio están particularmente expuestas a este tipo de violencia en el trabajo, por lo que esta disposición conecta directamente con la Recomendación 206 y el Convenio 190 sobre violencia y acoso.
Asimismo, el derecho a la retribución es reconocido. Este derecho se concreta en el artículo 10 que exhorta a los Estados Miembros a garantizar que la remuneración o el pago se abone de manera puntual; pero su cuantía varía en base a la clasificación del trabajo. Dicha disposición está conectada al salario mínimo aplicable, para los vinculados a una relación de trabajo asalariado; dejando a la libre voluntad de las plataformas el resto de casos, salvo cuando los Estados miembros decidan que el salario mínimo legal se aplique a los trabajadores de plataformas digitales que no estén sometidos a una relación de trabajo.
Una de las principales críticas que se formulan al presente Convenio de la OIT es la renuncia a establecer una presunción legal de subordinación cuando existan hechos que indiquen la posibilidad que exista una relación de trabajo por cuenta ajena (por ejemplo, control o dirección). Sin lugar a dudas, habría sido mejor si el Convenio la hubiera establecido, pero, desafortunadamente, este resultado no se ha podido alcanzar, debido a la presión negativa de empleadores y gobiernos. De todos modos, aun con este punto débil, el Convenio constituye el primer acto internacional jurídicamente vinculante que pone límites al poder que ejercen las plataformas en las relaciones de trabajo. Como ya se ha dicho, por primera vez, también los trabajadores autónomos gozan de derechos antes exclusivos de los empleados por cuenta ajena.
Entre todas sus disposiciones destaca la previsión contenida en el art. 17: la suspensión o la desactivación de la cuenta o la terminación del empleo o contratación están prohibidas cuando la decisión de las plataformas se basa en motivos discriminatorios u otros motivos ilegales. En otras palabras, el ámbito de la tutela contra la discriminación se extiende, y bajo su paraguas ahora se incluyen todos los trabajadores de las plataformas, también, los que trabajan en sectores donde las mujeres están sobrerrepresentadas integrando expresamente la relaciones que se dan en la informalidad que afectan desproporcionadamente a las trabajadoras.
La gestión algorítmica
La transparencia y la gestión algorítmica representan el aspecto más novedoso de la Convención y están tratadas en los artículos 13, 14 y 15.
En primer lugar, el artículo 13 dispone que los Estados Miembros deban exigir que las plataformas informen a los trabajadores y sus representantes, o a las organizaciones representativas de trabajadores (y, si existen, a las que representan a los trabajadores de plataformas digitales), sobre el uso de algoritmos en la vigilancia, evaluación y generación de decisiones laborales; así como sobre la medida en que el uso de tales sistemas tiene un impacto. A diferencia de lo previsto en el art. 26. 7 del Reglamento IA, pero de forma análoga a lo establecido en el art. 4 de la Directiva (UE)2019/1152, las plataformas deben proporcionar a los trabajadores información sobre sus condiciones de empleo o contratación. Asimismo, tienen que comunicar, de forma escrita, las decisiones significativas que afectan negativamente las modalidades y el acceso al trabajo.
Por último, las plataformas aseguran una “revisión” de las decisiones que perjudican la retribución o el pago; la suspensión; la desactivación de sus cuentas o la terminación del empleo (art. 15). Por lo tanto, la transparencia ya no es un principio voluntario, sino una obligación jurídica; un requisito fundamental para garantizar trabajo decente, igualdad y tutela efectiva.
Llama la atención la «obligación de transparencia» que caracteriza todas las recientes disposiciones normativas relacionadas con la gestión algorítmica del trabajo, aunque se concrete en obligaciones distintas. En el Convenio, la transparencia tiene el papel de garantizar los derechos fundamentales del trabajador, al conocer y cuestionar la gestión algorítmica. La Directiva de plataformas configura un derecho laboral concreto de información, consulta y revisión de decisiones automatizadas. Por el contrario, el Reglamento de IA, sólo de forma incidental ,se ocupa de los trabajadores: la transparencia es solo una obligación tecnológica porque está pensada, sobre todo, para establecer obligaciones técnicas y jurídicas para la IA. Y es que, las normas antes indicadas tienen, no obstante, naturaleza jurídica diferente y objetivos distintos: no solo coinciden en establecer la necesidad de la transparencia, sino también en reconocer la obligación de garantizar el control humano como condición imprescindible para la legitimidad de las decisiones. En consecuencia, de forma explícita el Convenio en el art. 5, párr. 2, identifica la garantía del control humano como clave de bóveda para la legitimidad de las decisiones tomadas por las plataformas.
Conclusiones
A grandes rasgos, se pueden sacar unas primeras conclusiones.
Con respecto a los países fuera del espacio europeo, el Convenio constituye un paso decisivo para garantizar que las plataformas digitales respeten principios fundamentales como la dignidad humana, la igualdad, la no discriminación y la protección de datos. La transparencia es la clave y la condición esencial para que los trabajadores de las plataformas puedan ejercer sus derechos.
Una reflexión más compleja es la que se plantea en Europa.
El Convenio, el Reglamento y la Directiva conforman un sistema multinivel complementario. Al margen de las diferencias de contenido, las tres coinciden en la creación de un modelo en el que la transparencia, la información y el control humano se confirman en elementos decisivos para controlar y delimitar el poder de las plataformas.
En resumen, la tendencia que une a los legisladores europeos e internacionales en los últimos años se podría sintetizar en dos líneas.
Extender el ámbito de aplicación de los derechos hasta lograr una protección universal para todas las personas que trabajan, independientemente del régimen jurídico en el que se enmarca su actividad. Promocionar la transparencia y la información como herramientas para el ejercicio efectivo de los derechos. Finalmente, desde una perspectiva de género el sentido del Convenio no radica en cláusulas específicas sobre mujeres (el texto es neutro en cuanto al sexo), sino en que extiende protecciones laborales básicas a sectores de la economía de plataformas que quedaban desprotegidos hasta ahora, y donde las mujeres estaban sobrerrepresentadas, alcanzando a la informalidad, la gestión algorítmica opaca y la falta de seguridad social que han afectado desproporcionadamente a las trabajadoras.
[1] Sobre el proceso de formación del Convenio v. F. Rocha Sánchez, Un hito histórico: nuevo convenio de la OIT sobre el trabajo decente en la economía de plataformas, https://www.net21.org/un-hito-historico-nuevo-convenio-de-la-oit-sobre-el-trabajo-decente-en-la-economia-de-plataformas
[2] Texto final del Convenio sobre el trabajo decente en la economía de plataformas https://www.ilo.org/es/resource/registro-de-decisiones/convention-concerning-decent-work-platform-economy-2026
[3] Álvarez Cuesta Henar, “El ansiado y ambicioso convenio numero193 de la OIT sobre el trabajo decente en la economía de las plataformas” Briefs AEDTSS, numero 73, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2026
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