De idéntica fecha que la dictada en el asunto IDRIMA –relativa a la cuestión de los trabajadores interinos- el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado una Sentencia de indudable interés y relevancia en el asunto Tesco Stores Ltd.

Igual trabajo, igual valor. La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (3/06/2021). Asunto Tesco Stores, Ltd

Luis Sánchez Quinones

El supuesto de hecho versa sobre la aplicabilidad o no del artículo 157 del Tratado Fundacional de la Unión Europea (TFUE) y que reconoce el efecto directo del principio de igualdad de retribución entre trabajadoras y trabajadores para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Tal principio se había considerado aplicable en el marco de un litigio en el que las empleadas de Tesco Stores Ltd. alegaban que eran discriminadas porque no habían percibido la misma retribución por un trabajo que entendían igual al de los trabajadores de la compañía. Curiosamente, tal afirmación era también alegada por un grupo de trabajadores, pero en sentido inverso, que había planteado una demanda por similares motivos.

Ley de Igualdad  vigente en Reino Unido

Asimismo, las trabajadoras de Tesco alegaban igualmente la aplicación de la Ley de Igualdad del año 2010 vigente en el Reino Unido. Precisamente la invocación de dicha norma de forma conjunta con el artículo 157 TFUE fue la razón que suscitó la cuestión prejudicial por entender el órgano remitente que, suscitaba dudas, el hecho de que se pudiera alegar el efecto directo del precepto comunitario cuando se invocaban disposiciones nacionales.

Así, Tesco consideraba que el concepto trabajo de igual valor, a diferencia del relativo al mismo trabajo exigía que fuera precisado por la normativa nacional ya que de conformidad con lo dispuesto en la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 8 de abril de 1976 (Asunto Defrenne) la invocación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadores en el marco de la comparación de un trabajo de igual valor se basa en una alegación de discriminación que solo puede identificarse en función de disposiciones más explicitas que las contenidas en el artículo 157 TFUE.

Artículo 157 TFUE

Partiendo de dicha controversia el TJUE analiza si es posible invocar el artículo 157 TFUE en litigios entre particulares de forma directa cuando se invoca el principio del mismo trabajo, mismo valor, el cual exige a juicio de la entidad demandada, una comparación que solo puede efectuarse en base a disposiciones más concretas que las recogidas en el TFUE.

Considera el TJUE que la aplicación del citado principio resulta aplicable no solo a las autoridades públicas sino también a los convenios colectivos y contratos de trabajo, creando por tanto un efecto directo en favor de los particulares que los tribunales nacionales deben garantizar y proteger. Por tanto, y cuando se advierte la posible existencia de tal diferencia, el órgano judicial puede reunir las evidencias necesarias para apreciar si se ha producido una discriminación, abonándose una retribución inferior por un trabajo similar.

Recuerda el tribunal europeo que el alcance de los conceptos de mismo trabajo, mismo puesto de trabajo, y de trabajo de igual valor a los que se refiere el artículo 157 TFUE reviste un carácter cualitativo ya que está ligado a la naturaleza del trabajo realizado por los interesados.

Por tanto, los efectos del artículo 157 TFUE no pueden limitarse a analizar las situaciones de mismo trabajo, excluyendo a las de igual valor, aplicándose en consecuencia a todos los supuestos, sin perjuicio de que corresponda al órgano nacional determinar si a la vista de las actividades realizadas por los interesados, puede atribuirse el mismo valor a dichas actividades, siendo la obligación contenida en el artículo 157 TFUE, una obligación de resultado.

Todo ello hace que el TJUE rechace diferenciar la aplicación del efecto directo del artículo 157 TFUE en función de que se trate de un mismo trabajo o un trabajo de igualdad valor, ya que supondría menoscabar el efecto útil del citado artículo, siempre y cuando ese origen de la desigualdad proceda de una única fuente entendida dicha fuente, como un único empresario.

La discusión planteada ante el TJUE no es sino el debate que versa sobre la imposibilidad de aceptar un trato diferenciado a situaciones que son comparables, salvo que dicho trato diferenciado esté objetivamente justificado (Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 26 de junio de 2001, asunto Susanna Brunnhofer contra Bank der Österreichischen Portsparkasse AG).

Esto aplica tanto si se trata de un mismo puesto de trabajo o trabajo de igual valor (Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 17 de junio de 1998, asunto Hill y Stapleton), entendido el mismo como aquel que está ligado a la naturaleza del trabajo efectivamente realizado.

Para ello, es necesario valorar un conjunto de factores entre los que puede encontrarse la naturaleza del propio trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, extremos estos que pueden ayudar a determinar si los trabajadores afectados se hallan en una situación equiparable, lo que no puede confundirse con la inclusión en la misma categoría del convenio colectivo de aplicación, ya que ese solo dato no permite concluir que se trate de un trabajo idéntico (Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 11 de mayo de 1999, asunto Angestelltenbetriebrat der Wiener Gebietskrankenkasse contra Wiener Gebietskrankenkasse).

Nos hallamos ante una valoración claramente casuística que puede conducir a estimar que una diferencia fundamentada en la práctica de una religión concreta cuando la misma fuera estrictamente necesaria para el desempeño del puesto justifica un factor diferencial en el empleo (Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 17 de abril de 2018, asunto Vera Egenberger) o que  la determinación de la retribución en base a factores como la antigüedad o la carga de trabajo constituyen una diferenciación puramente objetiva y válida a los efectos de establecer una diferencia retributiva (Sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 12 de octubre de 2004, asunto Nicole Wippel and Cloppenburg).

Por el contrario, la sola distinción en función del tiempo trabajado sí resultaría discriminatoria y contraria a los principios del derecho de la unión (Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 17 de junio de 1998, Asunto Kathleen Hilly y otros contra The Revenue Commissioners y otros), así como el hecho de que se ofreciera un contrato laboral y no mercantil sin que mediase explicación razonable al efecto para una misma ocupación (Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 13 de enero de 2004, asunto Debra Allonby contra Accrington & Rossendale College).

En resumen, una valoración conjunta de las circunstancias propias del trabajo que deben evidenciar que la falta de equiparación de condiciones cuenta con un razonamiento lógico, proporcionado y objetivamente justificable.

Asimismo, el pronunciamiento del TJUE refuerza ese principio, ya que no sería necesario que mediase una invocación explícita por parte del ordenamiento nacional en materia de no discriminación salarial, constituyéndose en una obligación imperativa y exigible por las partes cuando se acredite la identidad cualitativa entre dos puestos de trabajo similares que sin embargo perciben retribuciones diferentes. Un avance indudable, en todo caso.