La transformación digital está modificando profundamente el mercado de trabajo. Nuevas profesiones, nuevas competencias, inteligencia artificial, automatización, plataformas digitales y sistemas cada vez más sofisticados de gestión de personas están alterando no solo cómo trabajamos, sino también qué trabajos valoramos y cuánto estamos dispuestos a pagar por ellos.
Pero la digitalización no se incorpora a un mercado laboral neutro. Lo hace sobre estructuras profesionales en las que continúan existiendo diferencias entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, la promoción, la formación, la distribución de responsabilidades y la retribución.
Por eso, cuando se analiza la desigualdad salarial en profesiones o puestos digitalizados, quizá la pregunta más importante no sea únicamente si mujeres y hombres reciben el mismo salario cuando realizan exactamente el mismo trabajo.
La cuestión verdaderamente relevante es otra:
¿estamos atribuyendo el mismo valor económico a trabajos diferentes que, analizados objetivamente, tienen un valor equivalente?
Aquí aparece uno de los conceptos fundamentales del Derecho de igualdad retributiva: el trabajo de igual valor.
Del «mismo trabajo» al «trabajo de igual valor»
La igualdad retributiva no exige únicamente pagar lo mismo a una mujer y a un hombre que desempeñen idénticas funciones.
El principio tiene un alcance mucho mayor.
La Directiva (UE) 2023/970 exige estructuras retributivas que garanticen la igualdad salarial tanto para el mismo trabajo como para trabajos de igual valor. Para determinar ese valor, las empresas deben utilizar criterios objetivos y neutros respecto del género, entre los que se incluyen necesariamente las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, además de otros factores que puedan ser relevantes para el puesto. La propia Directiva advierte expresamente de que las competencias interpersonales relevantes no deben ser infravaloradas.
La importancia de esta previsión es enorme.
Dos puestos pueden tener denominaciones distintas, pertenecer a departamentos diferentes y desarrollar tareas aparentemente alejadas y, sin embargo, presentar un valor equivalente cuando se examinan las exigencias reales de cada uno.
La comparación deja entonces de hacerse exclusivamente entre:
programador frente a programadora o analista frente a analista,
y puede extenderse a puestos profesionalmente diferentes siempre que las exigencias que comportan sean equivalentes.
Esta es precisamente la dimensión que puede resultar especialmente relevante en un mercado de trabajo sometido a una intensa digitalización.
La digitalización puede cambiar el contenido del puesto sin cambiar su denominación
No todos los empleos digitalizados son profesiones tecnológicas.
Existe una diferencia importante entre las profesiones digitales y los puestos tradicionales que se digitalizan.
Entre las primeras encontramos desarrollo de software, inteligencia artificial, ciencia de datos, ciberseguridad, ingeniería informática o arquitectura tecnológica.
Pero la transformación digital afecta también a recursos humanos, administración, educación, sanidad, banca, marketing, asesoramiento jurídico, logística, atención al cliente y muchas otras actividades.
En estos casos, puede ocurrir que el nombre y la clasificación formal del puesto permanezcan prácticamente inalterados mientras su contenido real cambia profundamente.
Una persona administrativa puede comenzar a gestionar sistemas complejos de información.
Una profesional de recursos humanos puede utilizar people analytics, inteligencia artificial o herramientas automatizadas de selección.
Una trabajadora del sector sanitario puede asumir funciones relacionadas con telemedicina, gestión digital de pacientes y nuevas aplicaciones clínicas.
Una docente puede incorporar herramientas digitales, sistemas de evaluación automatizada o inteligencia artificial a su actividad.
Surge entonces una primera pregunta desde la perspectiva del trabajo de igual valor:
¿se está actualizando la valoración del puesto al mismo ritmo que se incrementan las competencias, responsabilidades y exigencias que requiere?
Si la respuesta es negativa, la digitalización puede generar un fenómeno poco visible: puestos que se vuelven progresivamente más complejos sin que esa transformación se traduzca en una revisión equivalente de su clasificación o retribución.
El trabajo de igual valor permite mirar más allá de las categorías profesionales
Este análisis es particularmente importante porque la igualdad retributiva no puede descansar exclusivamente en categorías profesionales, denominaciones de puestos o estructuras históricas de clasificación.
La Directiva exige que las estructuras retributivas permitan comparar el valor real de distintos trabajos atendiendo a factores objetivos.
Esto significa que la pregunta jurídica no es simplemente:
«¿pertenecen estas personas al mismo grupo profesional?»
La pregunta debería ser:
«¿qué exige realmente cada uno de esos trabajos?»
Y para responderla habrá que identificar:
- las competencias necesarias;
- el nivel de conocimiento y experiencia;
- el esfuerzo físico, mental y emocional;
- las responsabilidades asumidas;
- la autonomía;
- la capacidad de decisión;
- las condiciones en las que se presta el trabajo;
- y cualquier otro factor relevante para su desempeño.
El concepto de trabajo de igual valor permite así detectar desigualdades que permanecerían ocultas si únicamente comparáramos personas que ocupan exactamente el mismo puesto.
Digitalización y riesgo de infravaloración de los puestos feminizados
Aquí aparece una de las hipótesis más interesantes.
La digitalización puede modificar el valor de determinados trabajos de manera desigual.
Cuando una actividad masculinizada incorpora nuevas competencias tecnológicas, existe el riesgo de que esas competencias sean rápidamente reconocidas como un elemento que incrementa el valor del puesto.
Pero ¿ocurre exactamente lo mismo cuando se digitalizan profesiones tradicionalmente feminizadas?
Imaginemos dos puestos distintos.
Uno pertenece a un área tecnológica y exige utilización de software especializado, análisis de información y capacidad para adoptar determinadas decisiones.
Otro pertenece a recursos humanos, administración, sanidad o educación y, como consecuencia de la digitalización, comienza también a exigir utilización de sistemas complejos, tratamiento de información, autonomía, capacidad de decisión y nuevas responsabilidades.
La pregunta que debería formular una correcta valoración de puestos no es cuál de los dos tiene una denominación más tecnológica.
Debe determinar qué competencias, esfuerzo, responsabilidades y condiciones exige realmente cada trabajo.
El riesgo aparece cuando la competencia tecnológica adquiere automáticamente una mayor ponderación en unos puestos, mientras en otros se considera simplemente una evolución natural de las funciones y no genera ninguna revisión del valor profesional.
La tecnología no debe convertirse en un nuevo sesgo de valoración
Los sistemas de valoración de puestos pretenden transformar el contenido real del trabajo en criterios comparables.
Pero ningún sistema de valoración es completamente inmune a los sesgos si los factores elegidos o su ponderación reproducen determinadas concepciones históricas sobre qué trabajos tienen mayor valor.
Precisamente por eso la Directiva exige que los criterios sean objetivos y neutros respecto del género y advierte de que las denominadas soft skills relevantes no pueden ser infravaloradas.
Esta cuestión es especialmente significativa en entornos digitalizados.
Podría ocurrir, por ejemplo, que una organización otorgase un elevado valor a competencias como programación, análisis de datos o conocimiento tecnológico, pero atribuyese una menor ponderación a competencias como:
- gestión de equipos;
- comunicación compleja;
- resolución de conflictos;
- atención a personas;
- coordinación;
- capacidad de adaptación;
- gestión emocional;
- responsabilidad sobre terceros.
Si estas últimas competencias se concentran especialmente en puestos feminizados, un sistema aparentemente neutro podría terminar reproduciendo una infravaloración tradicional del trabajo realizado mayoritariamente por mujeres.
Por tanto, digitalizar un sistema de valoración no significa necesariamente hacerlo más objetivo.
La cuestión esencial sigue siendo cuáles son los factores utilizados y qué peso se asigna a cada uno.
Mismo salario no significa necesariamente ausencia de desigualdad
También puede darse otra situación.
Una empresa puede pagar exactamente el mismo salario a todas las personas que ocupan un determinado puesto digital y, aun así, mantener una estructura retributiva desigual.
¿Por qué?
Porque el principio de trabajo de igual valor obliga a mirar también entre puestos diferentes.
Supongamos que un puesto mayoritariamente masculino recibe una clasificación y una retribución superior porque se considera que exige importantes competencias digitales.
En otro departamento, un puesto mayoritariamente femenino puede requerir:
- competencias digitales equivalentes;
- mayor responsabilidad sobre personas;
- elevada autonomía;
- capacidad de coordinación;
- carga mental significativa;
- y un nivel semejante de formación y experiencia.
Si ambos trabajos tienen un valor comparable, una diferencia retributiva necesitará una justificación basada en criterios objetivos y neutros respecto del género.
Esta es una de las principales virtualidades del concepto de trabajo de igual valor: permite cuestionar las jerarquías salariales entre puestos, no únicamente las diferencias dentro de cada puesto.
La desigualdad puede aparecer antes de fijar el salario
La digitalización introduce además otra dimensión.
La desigualdad retributiva puede comenzar mucho antes de que se confeccione la nómina.
Puede surgir cuando se decide:
- quién accede a formación digital;
- quién participa en proyectos tecnológicos estratégicos;
- quién recibe certificaciones;
- quién adquiere competencias en inteligencia artificial;
- quién accede a funciones de mayor responsabilidad;
- quién es identificado como talento;
- o quién obtiene una promoción.
Si estos procesos afectan de forma diferente a mujeres y hombres, las diferencias salariales posteriores pueden ser la consecuencia de desigualdades previas en el acceso a oportunidades profesionales.
Por eso, el análisis del trabajo de igual valor en el contexto de la digitalización no debería limitarse a una fotografía estática de los salarios.
Debe analizar también cómo se construye progresivamente el valor profesional de las personas y de los puestos.
¿Quién recibe las nuevas competencias digitales?
La formación constituye un buen ejemplo.
Cuando una empresa incorpora inteligencia artificial, nuevos sistemas de gestión o herramientas de análisis de datos, suele seleccionar a determinadas personas para recibir formación especializada.
Esa decisión aparentemente organizativa puede tener consecuencias retributivas posteriores.
Las nuevas competencias pueden convertirse en:
formación , mayor especialización , mayor responsabilidad , mayor promoción, mayor salario.
Por tanto, resulta necesario preguntarse:
¿Quién accede a esa formación?
¿Se distribuyen las oportunidades de manera equilibrada?
¿Los puestos feminizados están recibiendo la misma inversión en capacitación digital?
¿Se reconoce posteriormente el aumento de competencias?
¿Se actualizan las descripciones y valoraciones de esos puestos?
La brecha salarial futura puede comenzar precisamente en esas decisiones.
Algoritmos que deciden sobre salarios y promoción
La transformación digital tampoco afecta únicamente al contenido de los puestos.
También modifica la forma en que las empresas deciden quién progresa y cuánto cobra.
Sistemas automatizados pueden intervenir en procesos de evaluación de desempeño, asignación de tareas, determinación de objetivos, identificación de talento, promoción profesional o cálculo de incentivos.
Y aquí aparece otro riesgo.
Un sistema algorítmico puede ser aparentemente neutral y, sin embargo, reproducir desigualdades históricas presentes en los datos sobre los que ha sido construido.
Por ejemplo, si un modelo de identificación de talento aprende de trayectorias profesionales anteriores en las que los puestos mejor retribuidos o de mayor responsabilidad estaban ocupados fundamentalmente por hombres, el sistema podría reproducir indirectamente ese patrón.
La tecnología no elimina necesariamente el sesgo.
Puede también automatizarlo, amplificarlo y hacerlo menos visible.
Transparencia retributiva y trabajo de igual valor
La Directiva (UE) 2023/970 convierte el trabajo de igual valor en uno de los pilares del nuevo modelo europeo de transparencia retributiva.
Las empresas deben disponer de estructuras salariales que permitan evaluar si las personas trabajadoras se encuentran en situaciones comparables respecto del valor del trabajo. Además, los trabajadores tienen derecho a obtener información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, correspondientes no solo a quienes realizan su mismo trabajo, sino también a las categorías que realizan trabajo de igual valor.
Esto tiene una consecuencia especialmente relevante para los puestos digitalizados.
Ya no bastará con afirmar:
«son puestos diferentes y por eso tienen salarios diferentes».
Será necesario poder explicar por qué esos puestos tienen distinto valor.
¿Qué competencias exige cada uno?
¿Qué nivel de esfuerzo?
¿Qué responsabilidades?
¿Qué condiciones de trabajo?
¿Existen factores objetivos que justifiquen la diferente clasificación?
Y, sobre todo:
¿se están aplicando esos factores de la misma manera a puestos masculinizados y feminizados?
Una nueva hipótesis de desigualdad: igual valor, diferente reconocimiento de la digitalización
La digitalización permite formular así una hipótesis especialmente interesante:
dos puestos pueden evolucionar tecnológicamente de forma semejante y, sin embargo, recibir un reconocimiento económico diferente.
Un puesto masculinizado podría experimentar una rápida revisión salarial porque incorpora nuevas herramientas tecnológicas.
Un puesto feminizado podría incorporar también tecnología, nuevas responsabilidades y mayor complejidad, pero mantener su clasificación histórica.
Si se produce este fenómeno, la desigualdad no estaría necesariamente en el salario individual.
Estaría en cómo la organización reconoce el valor de las transformaciones experimentadas por distintos trabajos.
Y ahí es donde el principio de trabajo de igual valor adquiere toda su importancia.
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