Entrevistamos al socio director de Auren Personas

Con motivo de la publicación en el BOE (L 11/2023) sobre la Disposición adicional duodécima. Planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo, entrevistamos a Mario Rodríguez Lancho, socio director de Auren Personas.

– Hace 4 años fue requerido que las empresas más grandes redactaran un plan de igualdad y hace 2 años que esta obligación fue extendida a todas aquellas empresas que cuentan con 50 trabajadores o más. Sin embargo, todavía hay empresas que aún no han registrado su plan, ¿a qué crees que es debido?

Nos encontramos ante un hecho en que están influyendo diferentes realidades y situaciones según nuestra experiencia. Por una parte, hay organizaciones, que teniendo esa obligación hace ya dos años, están iniciando el proceso de elaboración del diagnóstico de igualdad, bien porque su dimensionamiento de plantilla ha crecido recientemente o bien porque esta obligación ha sido postergada por múltiples razones, siendo algunas de las más frecuentes la existencia de otras necesidades de negocio o el no disponer de los recursos necesarios para emprenderlo. Por otra parte, en muchas de las organizaciones obligadas no existe representación unitaria de las personas trabajadoras (delegados de personal, o comité de empresa), por lo que es preciso acudir a los sindicatos más representativos del ámbito funcional y territorial para la negociación.

La realidad es que estos sindicatos están sobresaturados, y en ocasiones suelen manejar agendas de posibles reuniones con las empresas a tres o cuatro meses vista.

Y por último, en aquellos casos en los que lo anterior ya está solventado y ya se dispone de un plan de igualdad acordado y firmado, existe otro cuello de botella: su inscripción en el registro público. Este registro oficial se encuentra, asimismo, con una avalancha de peticiones de inscripción, por lo que antes de que venza el plazo para el silencio positivo es habitual requerir subsanaciones que desplacen hacia adelante el análisis del plan por parte del registro conforme a lo exigido legalmente.

– Muchas empresas que necesitan contar con miembros de los sindicatos para constituir sus Comisiones Negociadoras, se quejan de la falta de respuesta de estos o porque les sitúan en un plazo muy lejano. Asimismo se están dictando sentencias que indican que las empresas no pueden esperar eternamente la respuesta de los sindicatos, ¿cómo creen que va a quedar la norma en este sentido?

Considero que la norma no se va a modificar, pues es una tendencia normativa europea y no solo española. Lo que sí va a existir es una unificación jurisprudencial acerca de su alcance y límites, algo que hasta ahora no ha podido existir dada la juventud de los Reales Decretos 901 y 902. Y en base a otras situaciones políticas, es probable que se produzca una variación en las orientaciones técnicas emanadas del Instituto de las Mujeres (que no son ley en ningún caso) y del correspondiente posicionamiento sindical.

Lo que parece obvio, es que partiendo de que es obligatorio negociar con la representación social pero no es imprescindible, bajo determinados supuestos y requisitos, llegar a un acuerdo, ninguna de las partes puede por acción u omisión evitar el cumplimiento de una obligación legal. Y máxime si esta obligación es responsabilidad de una sola de las partes.

– En los últimos tiempos se habla de los Planes de Diversidad, ¿nos puedes decir qué relación existe entre los Planes de Igualdad y de Diversidad?

Los planes de diversidad vienen establecidos en la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación de las personas por las diferentes tipologías de diversidad (generacional, discapacidad, religión, género, …). Es un norma vigente desde julio de 2022 (aunque con poca aplicación aún en las empresas en cuanto al desarrollo de los instrumentos previstos) que, entre otras actuaciones, establece medidas y actuaciones como la elaboración de análisis salarial en empresas de más de 250 personas de las posibles diferencias retributivas según los tipos de diversidad; la elaboración de un plan de diversidad (en conjunto o no con la representación social); la implantación de medidas de acción positiva o preventiva para garantizar la igualdad y no discriminación; etc.

Estamos ante una norma con otro alcance, ámbito y proceso de participación de la representación social respecto a las relacionadas con el plan de igualdad entre mujeres y hombres, por lo que se trata de planes diferentes (ámbito subjetivo, procedimiento y alcance) pero basados en el mismo principio y con similar contenido técnico (dimensiones del plan).

– ¿Cómo afectan los artículos 15 y 55 de la Ley Trans (L4/2023) a las empresas que ya tienen aprobado el Plan de Igualdad? ¿Deberían negociar un nuevo Plan?

La Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI establece (art. 15) la obligatoriedad de disponer de un plan de igualdad y protocolo de actuación en casos de acoso o violencia específicos para este colectivo. Aunque el plazo previsto expira el 1 de marzo de 2024, se está actualmente trabajando en el desarrollo reglamentario que lo delimite (aunque dependerá del calendario electoral de julio de 2023). En todo caso, lo que la norma sí explicita es que es una obligación para empresas de más de 50 personas y que tiene que ser negociado y acordado con la representación legal de las personas trabajadoras, es decir, que es imprescindible que haya acuerdo.

Asimismo, ya es necesario incorporar en los planes de igualdad entre mujeres y hombres un análisis específico de las personas trans (centrado sobre todo en mujeres trans), así como sus posibles medidas de acción (art. 55). Es una obligación real, pero para ello es preciso que la empresa tenga identificado a ese colectivo de personas, si bien como organización no puedes preguntárselo a las personas (protección de datos), y estarías diferenciando de tal forma que se podría llegar a una situación no esperada, como es la identificación y señalamiento social del colectivo.

Es necesario e importante avanzar en esa igualdad y no discriminación, si bien desde el respeto a las decisiones de las personas respecto a expresar o no su identidad y orientación sexual o expresión de género.

– La norma no obliga a las empresas de menos de 50 trabajadores a tener un Plan de Igualdad, sin embargo pueden adoptarlo de forma voluntaria. ¿Qué beneficios obtienen estas empresas por tenerlo?¿Se prevé que sea necesario para licitar a concursos públicos?

El principio de igualdad entre mujeres y hombres y de no discriminación por razón de sexo es un derecho fundamental en la Constitución Española. De hecho, existen instrumentos y medidas tendentes a la igualdad efectiva que sí son aplicables a cualquier organización con independencia de su tamaño, como por ejemplo el Registro Retributivo, los Protocolos de actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo, o el principio de igualdad retributiva entre trabajos de igual valor. Y todo lo anterior estaría dentro de un plan de igualdad.

Además, hay que destacar que las consecuencias de no disponer de un plan de igualdad cada vez son mayores para cualquier empresa: bonificaciones de contratos laborales; imposibilidad de participar en licitaciones públicas o privadas con independencia del número de trabajadores (esto es así, porque se entiende que la igualdad no depende del dimensionamiento de plantilla sino de un compromiso real con la igualdad); etc.

Por último, los beneficios que aporta a la empresa van más allá de un mero cumplimiento normativo, ya que impacta directamente, entre otros, en la atracción, compromiso y gestión del talento, en la imagen y marca de la organización, en el cumplimiento de los criterios ESG, o en actuar preventivamente ante nuevas obligaciones previsibles derivadas de la normativa española o europea.

– Respecto a las inspecciones y sanciones, ¿cómo está actuando la ITSS en relación a los Planes de Igualdad?

De momento, y en base a lo que nos comparten nuestros múltiples clientes, podríamos decir que hay cierta tranquilidad. En todo caso, es habitual que se levanten actas en esta materia fundamentalmente por no disponer del plan de igualdad cuando existe tal obligación, y de hecho existe una campaña de verificación al respecto, solicitando aclaraciones de sistemas de valoración de puestos de trabajo, o requiriendo el grado de cumplimiento del plan de igualdad aprobado y en marcha, cuya finalidad consistiría en verificar que se está llevando a cabo e impedir que el plan sea solo algo sobre el papel.

La perspectiva futura en este tema va a estar marcada por dos aspectos. Por una lado, la evidente falta de medios en la ITSS que les impide abarcar todo el perímetro del cumplimiento normativo en igualdad, y por otra el nivel de prioridad a medio plazo al respecto por otras instancias políticas, que en todo caso no vendrían de una derogación de lo existente pero sí quizás de un menor nivel de desarrollo legal o reglamentario. En cualquier caso, subsistirán las mismas obligaciones respecto de los planes de igualdad y se seguirá sancionando el incumplimiento sostenido de normas en vigor.

– Otra de las obligaciones de la empresas en materia de igualdad, y que además requiere de más recursos, son las auditorías retributivas. En muchos casos, las organizaciones se han mostrado “reacias” a entregar esta información respecto a algunos puestos, alegando que era posible identificar el salario de determinadas personas. Recientemente la AN ha dictado una sentencia en la que se indica que la empresa está obligada a facilitar, en todos los puestos de trabajo, la retribución media y la mediana, aun cuando se trate de puestos de trabajo en los que solo prestan servicios trabajadores de un único sexo o en lo que solo exista un trabajador. ¿Qué valoración te supone?¿Crees que será esta la posición que avalará el Tribunal Supremo?

Ahora mismo las sentencias, y la norma, son claras respecto a la obligación de incluir los datos del 100% de la plantilla laboral (eso afecta obviamente a posiciones directivas) y calcular la media y mediana. Respecto a la información que permita identificar a personas concretas, es preciso indicar varias circunstancias. Por un lado, nos encontramos con sentencias que difieren en parte respecto a exponer datos salariales que posibiliten conocer a la persona en cuestión, en especial cuando haya menos de tres trabajadores de un mismo sexo en una misma categoría o puesto de igual valor. Por otra parte, la nueva Directiva europea sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres (la cual deberá estar adaptada a la normativa española antes de junio de 2026) posibilita que esa información que permita la identificación de una persona sea accesible solamente a los representantes de los trabajadores.

Y por último, nos encontramos con la posición de la Agencia Española de Protección de Datos cuando indica que la finalidad de la norma de igualdad retributiva persigue la comparación de los datos disociados (medias y medianas) entre sexos para evitar la discriminación, pero no el tratamiento de los datos personales que permita esa identificación, ni tampoco el análisis de datos disociados que debido a la existencia de un reducido número de personas posibilitara identificar por mera deducción a una persona. En definitiva, se espera una unificación de doctrina por parte del Tribunal Supremo.

– En relación con la anterior pregunta, el pasado 17 de mayo se publicó la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Aunque tiene un plazo de trasposición al ordenamiento interno hasta junio de 2026 ¿Cómo crees que va a afectar en el corto plazo en España? ¿La tendrán ya en cuenta los tribunales?

España dispone de una normativa nacional relativa a la igualdad entre mujeres y hombres muy desarrollada y diferencial respecto a otros países europeos, por lo que gran parte de lo dispuesto en la Directiva ya lo tenemos vigente e implantado en nuestro país, y los tribunales lo están interpretando. En mi opinión hay cinco claves de gestión empresarial y de RRHH de la Directiva que debemos tener presente para ir adaptando las políticas y procedimientos internos de personas en las organizaciones. En primer lugar, el porcentaje máximo de diferencia salarial entre sexos pasa del 25 al 5% entre puestos de igual valor. En segundo lugar, en estos casos será necesario hacer una evaluación retributiva de cada caso junto con la representación social. En tercer lugar, las prácticas de transparencia salarial de incrementan a las que ya existen. En cuarto lugar, se establecen claramente derechos y obligaciones novedosas. Y por último, se abre la posibilidad de realizar comparativas retributivas agregadas en los grupos de empresas.