Esta es una de las conclusiones que se pueden extraer de una sentencia dictada en un proceso de despido por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (véase aquí). El fallo señala que ha habido discriminación en la extinción del contrato de una empleada después de que el jefe conociese que no podía acudir a su puesto porque había sido víctima de violencia machista por su pareja sentimental.

La trabajadora llevaba poco más de un mes como auxiliar de caja en la empresa y un día se puso en contacto con el encargado vía WhatsApp para decirle que no podía ir a trabajar porque no podía moverse de la cama debido a un “un problema personal”. Cuando el compañero le refiere que debe adjuntar el parte médico, se confiesa con él y le dice que irá al centro de salud por la tarde, pero que ya le adelanta que ha sufrido una agresión física por su novio y que deberá faltar otro día porque tiene juicio.

Baja prolongada

El mismo día consta la denuncia interpuesta en la comisaría y la solicitud de orden de protección. Asimismo, el parte de baja por incapacidad temporal prevé una duración aproximada de 22 días.

A los trece días de esta conversación, cuando aún estaba de baja, la trabajadora recibe en su domicilio una carta en la que la empresa decide despedirla porque “ha venido observando una falta de interés en las tareas encomendadas y poca implicación para el buen funcionamiento de la tienda”, pero como no había seguido el trámite legal oportuno de notificación de las faltas, reconocía la improcedencia del despido.

Cierto es que llevaba poco tiempo en la empresa, pero también lo es que en nuestra normativa no está previsto un despido por esta causa si antes no se sigue un procedimiento basado en la intervención y defensa del trabajador al que se pretende sancionar, porque si no, se produce indefensión. Este proceso contradictorio es obligatorio con independencia de la antigüedad en la compañía, y por ello la empresa de este asunto, a sabiendas que estaba cometiendo una irregularidad, reconoce la improcedencia del despido y le calcula la indemnización de 33 días por año trabajado. La indemnización era muy baja a tenor del poco tiempo que llevaba en la empresa.

Posible condición de víctima

 Para el tribunal no es suficiente con esta exigua indemnización. La empresa está obligada a readmitir a esta empleada porque se le ha despedido como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Era perfectamente conocedora de esta situación ya que desde el minuto uno le fue comunicada la situación vía WhatsApp. Por ello, es totalmente intrascendente que en el momento del despido no constara la condición de víctima de violencia de género de la trabajadora.

Lo trascendente es que comunicó la agresión de su novio a su superior y que estaba de baja por tal motivo. También que denunció y que estaba pendiente de juicio. Por tanto, si la empresa decidió despedirla sin ofrecer un motivo realista, incluso reconociendo su improcedencia, al magistrado no le ofrece ninguna duda: estamos ante un despido discriminatorio, aunque posteriormente se descarte en vía penal la condición de víctima de género de la empleada.

En estas circunstancias, se ha de aplicar la “presunción de discriminación”, puesto que como no ha sido probada su falta de dedicación e implicación en la tienda, la única causa visible y conexa en el tiempo es que fue agredida por su novio y que en principio no iba a volver a trabajar durante al menos 22 días, lo que por otra parte evidencia también que la agresión no fue baladí.

Desde estas premisas, los magistrados señalan que resulta indiscutible que el despido ha de calificarse como nulo y no improcedente, porque ha tenido un origen discriminatorio por razón de sexo dada la posible condición de víctima de violencia de género de la trabajadora. Se han vulnerado sus derechos fundamentales y la readmisión a su antiguo puesto ha de ser inmediata.