“A igual trabajo debería recibirse el mismo salario, pero los complementos salariales son diferentes si eres hombre o mujer en muchas empresas”, afirma María Luisa Segoviano, presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Ha recibido el Premio de Igualdad de la Abogacía que le entrega el Consejo General de la Abogacía Española (CGAE).
Desde su punto de vista, la solución a la brecha salarial que existen en muchas empresas radica en algo muy simple: “hay que identificar bien los trabajos en los convenios colectivos y las categorías, así como grupos profesionales y calificar que son trabajos de igual valor, porque tienen los mismos criterios de exigencia en cuanto a formación, conocimiento o experiencia etc.”.
Añadió: “Una vez identificados, hay que conseguir la misma retribución, no solo a nivel de salario base sino complementos salariales que se puedan establecer y observar aquellos extrasalariales. Aquí también hay que tener cuidado”.
Advierte –porque le preocupa mucho– que el cambio en el modelo de las empresas “con una mayor digitalización, puede dejar fuera a muchas mujeres trabajadoras. Algo que se acusa y de lo que se habla es de la brecha digital porque las mujeres se incorporan más tarde y en mucho menos número a este trabajo con instrumentos digitales o en algunos casos teletrabajo”.
Desde esta perspectiva “si esto no se remedia, a través de la formación y no se les conciencia de la importancia de la misma, muchas mujeres pueden quedarse atrás al no tener cualificación y tal como viene el futuro de la actividad empresarial puedan quedarse sin trabajo y no mejorar su empleabilidad”.
«En determinados convenios colectivos hay retribuciones que no tienen en cuenta que a un trabajo de igual valor hay que darle la misma retribución. Hay distintos pluses para unas categorías que están masculinizadas, cuando en ese convenio hay categorías feminizadas de igual valor a los que no se reconocen ese plus o cantidades inferiores”
Indica que “es curioso que la hora de negociar el convenio los negociadores tanto la empresa como representantes de los trabajadores no detectan que ahí es donde se está incurriendo en una discriminación”.
La presidente de la Sala de lo Social del Supremo lleva casi cincuenta años vinculada al mundo de las relaciones laborales. Ingresó como juez en 1987.
“Ingresar por oposición supone una forma de acceso objetiva y neutra. No atiende al sexo de las personas. Otra cosa es si aspiras a puestos discrecionales, de libre designación, ahí puede haber más problemas”, explica la presidenta de la Sala de lo Social del TS, Premio Igualdad de la Abogacía
UNA SALA CON UN NÚMERO IDÉNTICO DE MUJERES Y HOMBRES
Segoviano ue nombrada en 1996 presidenta de la Sala Social del Tribunal Superior de Castilla-Leon. Hasta que en el 2006 fue elegida magistrada de la sala Cuarta del Supremo. Y desde septiembre del 2020 preside dicha Sala de lo Social del Supremo.
“Nuestra Sala es paritaria. Hay cuatro mujeres y seis hombres. Hemos logrado un clima de entendimiento notable en las cuestiones clave. Muchas de las resoluciones se adoptan por unanimidad”, cuenta con un tono de satisfacción.
Segoviano aclara que en estos años de carrera profesional no ha tenido la sensación de haber sido discriminada en relación con otros magistrados.
“Nuestra Sala es paritaria. Hay cuatro mujeres y seis hombres. Hemos logrado un clima de entendimiento notable en las cuestiones clave. Muchas de las resoluciones se adoptan por unanimidad”, cuenta con un tono de satisfacción
Ahora cree que con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de las empleadas del hogar –las llamadas «kellys»– se abre un asunto complicado de gestionar.
“Ahora que tienen derecho a desempleo va a crecer la demandas en los tribunales. Ya no es solo la reclamación individual que haga la trabajadora sino la repercusión que tendrá en la cotización en la Seguridad Social”, subraya María Luisa Segoviano.
MÁS LITIGIOSIDAD POR DISCRIMINACIONES
Reconoce que ha crecido bastante la litigiosidad en materia de discriminación en los tribunales “sobre todo a nivel salarial, frente a los temas de acoso que llegan menos, pero sabemos que existen. Estos asuntos, aunque atañen a funcionarios, deben ser tratados por la jurisdicción social”.
Ese crecimiento de las demandas viene dado porque “hay ahora una mayor sensibilidad ante estos temas, tanto por lo que se refiere a las trabajadoras como a los sindicatos a la hora de plantear esas reivindicaciones”.
Y destaca Segoviano que “nos han llegado reclamaciones muy interesantes. La mayoría han sido estimadas porque había una discriminación clara”.
La presidente de la Sala de lo Social del Supremo recuerda una sentencia de una trabajadora que fue despedida por anunciar su boda.
“El veredicto de la Sala fue declarar nulo el despido. Hasta ahora habíamos abordados otros temas, trabajadoras embarazadas que eran despedidas o de discriminación salarial a nivel colectivo”, relata.
LA IMPORTANCIA DE LOS PLANES DE IGUALDAD
Por otra parte, el desarrollo de los planes de igualdad, obligatorios a las empresas a partir del próximo 7 de marzo, so pena de recibir una multa importante para las compañías que no los tengan habilitados “son instrumentos jurídicos adecuados. La esperanza es que sirvan para conseguir la igualdad de trato y de oportunidad entre mujeres y hombres”.
Segoviano habla de su utilidad. Porque “ofrece una foto de la situación de la empresa porque entre otras cosas incorporan toda la cuestión relativa al salario, desagregado por sexos, los que perciben hombres y mujeres de cada empresa. Si hay una diferencia importante tiene la empresa que justificar a que obedece. Este es un primer paso para luchar contra la brecha salarial”.
“Los planes de igualdad tienen que negociarse entre la empresa y representantes de los trabajadores. En la práctica, parece que a veces no se llegan acuerdos en la propia negociación, ahí surge la cuestión de como se establece el plan si no hay acuerdo”
El problema «no son los instrumentos normativos, que siempre los ha habido, aunque se han ido perfeccionando. El problema es la forma de aplicarlos y llevarlos a la práctica lo que conduce a que no terminemos de alcanzar la igualdad”.
Respecto a cuestiones como de ocupar puestos de responsabilidad, Segoviano opina que “no son tan fáciles de gestionar, pero que duda cabe que deben asumirse”.
Recuerda que “los planes de igualdad tienen que negociarse entre la empresa y representantes de los trabajadores. En la práctica, parece que a veces no se llegan acuerdos en la propia negociación, ahí surge la cuestión de como se establece el plan si no hay acuerdo”.
En caso de discriminación recomienda que “si es individual lo mejor es dirigirse a los representantes de los trabajadores para que gestionen dicha reclamación. Es importante que cualquier profesional entienda como se ha realizado el plan y que baremos contiene”.
NECESIDAD DE EDUCAR EN IGUALDAD
Sobre la reforma laboral “cree que también puede ayudar a una mayor paridad entre hombres y mujeres Hay que verlo en la práctica si realmente se consigue. Es importante que en las empresas exista esa conciencia de igualdad a todos los niveles. Pero estamos hablando de un problema social importante”
En su opinión “la educación debe ser clave para que los más jóvenes vivan ese espíritu de igualdad que debería impregnar toda nuestra sociedad. Hay que transmitir el valor de la igualdad como un principio de nuestro ordenamiento jurídico y de nuestra Constitución que debe respetarse”.
Desde esta perspectiva, “todos los conceptos que atesoran los planes de igualdad podrían transmitirse en los estadios primeros de formación a las generaciones más jóvenes. Se trata que adviertan la importancia de la igualdad y que ese es un tratamiento al que tenemos derechos todos”.
Para esta jurista en una crisis económica como la que vivimos “existe el riesgo que los colectivos más vulnerables se sientan más afectados. En este caso hablamos de mujeres, trabajadores jóvenes y con contratos temporales muchos de ellos son trabajadoras, a jornada parcial”.
