La posición evolutiva de la mujer en el trabajo se puede observar en términos positivos de botella medio llena: tendencias hacia la equiparación en número de trabajadores ocupados entre mujeres y hombres, hacia la reducción de la brecha salarial, hacia la presencia de mujeres en puestos directivos y de responsabilidad, así como una progresiva extensión de la corresponsabilidad en la conciliación laboral y familiar.
Al propio tiempo, analizada la situación presente, también se puede ver en clave negativa de botella medio vacía: la presencia de una importante brecha salarial (la retribución media de las mujeres supone un 20% menos de la correspondiente a los hombres), el porcentaje de mujeres que trabajan sigue siendo inferior al de los hombres (la tasa de ocupación de las mujeres es 10 puntos porcentuales inferior a la de los hombres), el paro de las mujeres es superior al de los hombres (la tasa de desempleo de las mujeres es 3,3 puntos porcentuales superior al de los hombres), los trabajos menos cualificados son asumidos por las mujeres, la persistencia de la infrarrepresentación de las mujeres en los trabajos superiores, la clara prevalencia del trabajo a tiempo parcial involuntario entre las mujeres (las mujeres representan el 75% del total del trabajo a tiempo parcial), la tasa de temporalidad sigue siendo superior entre las mujeres respecto de los hombres (la diferencia en la tasa de temporalidad es de 5 puntos porcentuales superior de las mujeres comparada con la de los hombres), así como la pervivencia de carreras profesionales irregulares provocadas por reiteradas interrupciones laborales para atender a responsabilidades familiares.
Comoquiera que el objetivo irrenunciable es el de lograr una efectiva equiparación de la posición de la mujer en el trabajo respecto del hombre, deben reforzarse los instrumentos para la consecución definitiva e irreversible de ese propósito por todos públicamente defendido.
La dificultad a la que parece que nos enfrentamos, se debe a que en estos momentos prácticamente han desaparecido las prácticas burdas y expresas de discriminación directa de la mujer en el trabajo, que, a estas alturas, nadie se atrevería a dar por válidas, pero, sin embargo, la situación de desventaja sigue presente. Se detecta con facilidad el panorama de conjunto clara y objetivamente perjudicial para la mujer, tal como se ha descrito antes, pero no es tan fácil diagnosticar sus raíces, descubrir cómo y dónde se produce el resultado evidente de peor trato diferencial y, por tanto, cuáles son los mecanismos más efectivos para seguir progresando en esta materia. De un lado, en función de cada tipo de empresa y de cada tipo de trabajo, el trato perjudicial se produce por diferentes vías, por lo que las recetas aconsejables no pueden ser únicas y se debe ir a una reacción distinta en cada caso. De otro lado, porque, llegados a esta situación, sólo se puede atajar el problema adoptando medidas de trato de favor en beneficio de la mujer, que, necesariamente, tienen consecuencias reflejas negativas para los hombres, cuando éstos no siempre se manifiestan dispuestos a asumirlas.
En este complicado escenario, uno de los instrumentos más útiles puede ser la aprobación de los planes de igualdad, por muy diversas razones: el consenso con el que se debe elaborar y desarrollar por medio de una estricta negociación entre representantes de los trabajadores y dirección de la empresa; se requiere su existencia en todas las empresas a partir de 50 trabajadores, incluso cuando en la empresa no exista comité de empresa o delegado de personal; se impone la existencia de una composición equilibrada entre hombres y mujeres de cada una de las representaciones que conforman la comisión negociadora; se requiere un previo diagnóstico conjunto entre los representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa sobre dónde se encuentran los frenos a la plena igualdad, incluyendo una auditoría retributiva de las diferencias salariales entre hombres y mujeres; se deben establecer medidas concretas de actuación específicas para cada caso en función del diagnóstico realizado, con determinación de su plazo de ejecución y su priorización; se deben identificar los medios y recursos necesarios para su implantación; se contempla un seguimiento de su implementación; ha de realizarse una evaluación de los resultados logrados una vez concluido el plan; se establece una duración máxima de cuatro años de los planes, a cuya conclusión se requiere su renegociación de adaptación a las nuevas circunstancias; se refuerza la obligatoriedad de la existencia del plan de igualdad por tres vías diferentes: una, se exige su aprobación para que la empresa pueda participar en los concursos públicos de gestión de servicios públicos; dos, se exige su aprobación para poder obtener las bonificaciones en la Seguridad Social como medida de fomento del empleo por la contratación laboral; y, tres, se tipifica como infracción administrativa susceptible de sanción por la autoridad laboral la no elaboración del plan de igualdad o hacerlo incumpliendo manifiestamente las exigencias legales. En definitiva, tenemos todo un modelo que bien ejecutado puede proporcionar muy buenos resultados.
El peligro bastante real es que se acaben elaborando planes de igualdad como churros al mero objeto de cumplir formalmente con una obligación legal
No obstante, no puede desconocerse también que los riesgos de una mala gestión de este instrumento pueden provocar la pérdida de valor de estos planes de igualdad. Por ello, igual que podemos lograr que en las empresas se aprueben y apliquen buenos planes de igualdad, también podemos encontrarnos todo lo contrario. Ha de tenerse en cuenta que, al exigirse desde hace poco que los planes de igualdad existan en todas las empresas con al menos 50 trabajadores, ello supone, según cálculos globales, que en total debe superarse la cifra de 31.000 planes. Si se tiene presente que, en su conjunto, no se negocian más del 8 % de esa cifra de los convenios colectivos tradicionales, el esfuerzo que deben realizar sindicatos y empresas es enorme, sin que, probablemente, en muchos casos, se disponga de medios personales para elaborarlos con la suficiente rigurosidad. Tan es así que ha pasado casi un año desde que es necesario que las empresas que superen los 50 trabajadores ocupados dispongan de un plan de igualdad y en estos momentos más de la mitad no están cumpliendo con este deber. De ahí el riesgo evidente de que en muchas ocasiones se elaboren planes de igualdad tipo, de carácter genérico, que se copien indiscriminadamente para cualquier tipo de empresa, con pocas expectativas de eficacia; dicho de otro modo, el peligro bastante real es que se acaben elaborando planes de igualdad como churros al mero objeto de cumplir formalmente con una obligación legal. Tampoco puede desconocerse que, al extenderse a empresas que, en la práctica, apenas cuentan con presencia sindical, el seguimiento aplicativo puede resultar muy pobre.
