AVANCES Y DIFICULTADES EN TORNO AL RD-LEY 9/2025, DE 29 DE JULIO: PRONUNCIAMIENTOS JUDICIALES Y PRIMEROS DATOS DE SEGURIDAD SOCIAL
Cuando se van a cumplir los tres meses de la entrada en vigor del RD-Ley 9/2025, de 29 de julio, parece el momento idóneo para llevar a cabo una primera valoración de los avances y las dificultades que se están encontrando en la aplicación de esta norma.
En primer término, y con el fin de contextualizar la norma objeto de análisis, el RD-Ley 9/2025, nació con el fin de avanzar en el objetivo de alcanzar una igualdad de género real, a través del fomento de la corresponsabilidad, actuando directamente sobre el permiso por nacimiento y cuidados, adopción y guarda con fines de adopción. De un lado, ampliando la duración del permiso retribuido -prestando especial atención a las familias monoparentales-, y, de otro lado, mejorando -en parte- la flexibilidad de su disfrute.
Sin perjuicio de lo anterior, a través del RDL, el legislador de urgencia buscó finalizar la deficitaria transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo y del Consejo, de 20 de junio, que había comenzado con el RD-Ley 5/2023, de 28 de junio, y por la que estaba siendo objeto de sanciones por parte del Tribunal de Justicia de la UE (Sentencia de 1 de agosto de 2025, asunto C‑70/24). Para ello, el legislador aumentó en tres semanas el permiso por nacimiento retribuido a través de una prestación de Seguridad Social (art. 48.4 ET), lo que le permitió mantener el carácter no retribuido del permiso parental (art. 48 ET bis). Con este cambio y haciendo uso de la llamada cláusula pasarela, dispuesta en el art. 20.6 de la Directiva, en virtud de la cual los “Estados miembros podrán tener en cuenta cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos en la presente Directiva”, el legislador finalizó el proceso de transposición -hecho cuestionable para el caso de las madres biológicas[1]-. En definitiva, el legislador computa el carácter retribuido del permiso por nacimiento (art. 48.4 ET) y el permiso de lactancia (art. 37.4 ET), a cuenta del permiso parental establecido en la Directiva, alcanzando así los objetivos de ésta, pero manteniendo el carácter no retribuido del permiso parental.
Dicho lo anterior, se ha de poner en valor los avances que en materia de corresponsabilidad se han llevado a cabo a través del aumento del permiso por nacimiento, alcanzando las 19 semanas, manteniendo el carácter personalísimo del permiso, e incluyendo métodos de flexibilidad para el disfrute de las dos últimas semanas, permitiendo su uso hasta que el hijo alcance la edad de 8 años.
Este avance se hace mucho más patente en el caso de las familias monoparentales, pues el legislador asume y mejora la doctrina que desarrolló el Tribunal Constitucional en su Sentencia 140/2024, de 6 noviembre, en la que se resuelve la cuestión de inconstitucionalidad 6694/2023, reconociendo a las familias monoparentales el derecho a disfrutar 32 semanas de permiso por cuidado por nacimiento, esto es, 6 más de las establecidas por Sentencia. En este sentido, se ha de destacar el papel de la jurisprudencia y la doctrina judicial que, siguiendo la senda del TC, sigue reconociendo el derecho a la acumulación de 10 semanas que le hubieren correspondido al otro progenitor a las familias monoparentales, para aquellas que no entraron dentro del ámbito temporal del RD-Ley 9/2025 [STS, a 16 de octubre de 2025, (Rec. 4657/2023); STS 655/2025 de 27 de junio (Rcud 2703/2024); STS 653/2025, de 27 de junio (Rcud 929/2024); STS 652/2025, de 27 de junio (Rcud 5149/2023); STS 647/2025, de 26 de junio (Rcud 698/2024); STS 632/2025, de 25 de junio (Rcud 657/2023)].
Si atendemos a los últimos datos arrojados por el INSS, los procesos y la duración de las prestaciones de nacimiento y cuidado reconocidos a familias monoparentales son los siguientes:
De ellos se desprenden las siguientes conclusiones:
- Aumento general: Entre enero-junio y enero-septiembre de 2025, hubo un aumento significativo en el número de procesos cerrados (+1.821), manteniéndose la proporción entre mujeres y hombres (81,5% vs. 18,5%).
- Duración media: La duración media de los procesos aumentó en ambos sexos, siendo más notable en las mujeres (+5,58 días).
- Comunidades destacadas: Cataluña y Madrid registraron los mayores incrementos en el número de procesos (+417 y +367, respectivamente).
- Duración más alta: Cantabria mantuvo una duración media elevada en ambos periodos (142 días en enero-junio y 140,65 días en enero-septiembre).
Si bien, en estos datos de duración media aún no se refleja la realidad de la norma que aumenta significativamente la duración de los procesos de nacimiento (a 224 días), ello seguramente por no estar cerrados.
Por último, lo que sin duda se puede afirmar es que el permiso parental, según la configuración que desde Europa se le había dado, ha sido el gran perjudicado con la norma al quedar excluido del listado de permisos retribuidos o suspensiones acompañadas de una prestación de Seguridad Social. Dicha falta de retribución específica va a conllevar una reducción en su solicitud y disfrute, ya que lo convierte en una suerte de excedencia por cuidado de hijos de corta duración y de gestión más flexible. No obstante lo anterior, durante estos meses se han ido resolviendo litigios sobre este permiso parental, que alcanzaban diferentes elementos de su régimen jurídico.
Por un lado, y siendo el extremo más controvertido, se han sobrevenido sentencias sobre el carácter retribuido o no del permiso, eso sí sobre conflictos surgidos con anterioridad a la entrada en vigor del RD-Ley 9/2025, que resuelve tal extremo. Así, destaca la reciente sentencia de 30 de septiembre de 2025 de la Sala de lo Social de la AN (Autos 231/2025) en la que se niega que la Directiva (UE) 2019/1158 tenga un efecto directo horizontal (frente a empresas privadas) por no ser precisa e incondicional en lo referente a su retribución (art. 8 de la Directiva). Pero también afirma que no es viable el reconocimiento de un efecto directo vertical (frente a la Administración), puesto que el órgano judicial no puede declarar si el permiso parental es retribuido con cargo al empresario o debe ser cubierto mediante una prestación económica ya que no estaría interpretando, sino legislando.
Por otro lado, se han suscitado litigios en torno a la forma de disfrute del permiso, determinando que debe realizarse por semanas y no por días, conforme resuelve la STSJ Cataluña de 30 de abril de 2024, (Rec. 5/2024). Sobre este extremo, nada dice la Directiva, que se limita a exigir a los estados miembros que establezcan un periodo mínimo razonable de preaviso.
Para finalizar, se han planteado problemas aplicativos sobre la denegación o limitación del permiso parental. El legislador nacional ha optado por dotar a la limitación del permiso parental de un régimen jurídico dispositivo haciendo uso de la posibilidad que le otorga la propia Directiva al regular dicho extremo a través de la negociación colectiva. Si bien, vuelve a incorporar la posibilidad de limitación cuando dos o más personas trabajadoras generen y hagan uso simultáneo del derecho por el mismo sujeto causante, recuperando la misma limitación que el estatuto recogía para las excedencias por cuidado de hijo (art. 46.3 ET) o las reducciones de jornada por razones de guarda legal (art. 37.6 ET). En cualquier caso, parece que las causas que fundamentan la limitación tienen que estar relacionadas con la “seria” alteración del correcto funcionamiento de la empresa. Sobre este extremo, la doctrina judicial ha proscrito el uso de razones genéricas (como «pendiente de regulación» o «necesidades del servicio»), sin prueba específica de imposibilidad organizativa para las fechas y turnos concretos solicitados, dando lugar a cuantiosas indemnizaciones (STSJPV de 16 de septiembre de 2025, Rec. 694/2025; STSJC de 26 de abril de 2024, Rec. 7066/2023).
Ahora bien, nos podríamos plantear si cabe la posibilidad de limitar el derecho parental fuera de estos supuestos, sobre todo cuando nada dicen los convenios colectivos de aplicación al respecto. En este contexto, cabe traer a colación el régimen jurídico del permiso parental dispuesto para los empleados públicos y recogido en el art. 49 g) del EBEP, para los cuales la concesión del permiso se somete a las necesidades del servicio, hecho que tiene sentido desde el punto de vista del servicio público que prestan, en los que entran en juego los derechos de la ciudadanía. Pues bien, se podría plantear si dicho argumento se puede extender al sector privado, más aún cuando la prestación de los servicios públicos actualmente se mueve en torno a una colaboración público-privada cada vez más generalizada.
No obstante, con ello no se debe pensar que el empresario cuenta con libertad para denegar o limitar el acceso de los trabajadores al permiso parental, pues estos ejemplos son la última ratio, debiendo ser decisiones escrupulosamente justificadas no solo en el perjuicio empresarial o social que le produciría, sino en la imposibilidad de acudir a otros mecanismos para suplir al trabajador que lo ha solicitado, como por ejemplo, la contratación de personal que sustituya a la persona trabajadora solicitante a través de un contrato de interinidad (art.15.3 ET). En definitiva, se puede concluir que la posibilidad de limitación planteada va a tener un carácter residual, y va a depender del grado de cualificación profesional del personal, que justificaría que no puede ser objeto de sustitución inmediata, como por ejemplo un cirujano especialista en neonatos.
En conclusión, el RD-Ley 9/2025 ha logrado avances significativos en la promoción de la igualdad de género y el apoyo a las familias -de forma particular a las monoparentales-, ampliando y flexibilizando los permisos por nacimiento y cuidado. Sin embargo, el permiso parental, a pesar de ser un nuevo derecho con el que cuentan las personas trabajadoras, al carecer de retribución va a perder utilidad, limitando su uso.
[1] MENÉNDEZ SEBASTIÁN, Paz, “Ofelia y el permiso parental español. Parte II”, Briefs AEDTSS, número 92, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2025.
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